Appreciative Inquiry – AI

Appreciative Inquiry – Fokuspunkter og pejlemærker i AI

I et målsætningsarbejde, baseret på AI, anvender man udtrykkende Fokuspunkter og Pejlemærker i stedet for det klassiske Mål og Delmål.

I industrisamfundet har vi været vant til, KVANTITATIVE MÅL, dvs. strategi med langsigtet planlægning, hvor formålet er at træffe en række beslutninger om, hvad der skal gøres og hvorledes dette skal gøres, før der handles.  Denne måde at arbejde på, gør AI op med.
Fordi Ais fokus ligger på de kvalitative værdier og processer.
Og dermed matcher AI i langt højere grad de strømninger, der er i det moderne videnssamfund.

At arbejde med de kvalitative værdier er at have fokus på den øverste og mest overordnede vision som indeholder de værdier, der afspejler virksomhedens og de enkelte lederes og medarbejderes behov og ressourcer.
Det er her, at der tænkes i fokuspunkter og pejlemærker i stedet for mål og delmål.  Visionen er fokuspunktet, der holdes for øje, uanset hvilken fase af processen mand befinder sig i, og ved at placere sig i fremtidsaspektet, hvor visionen er fuldført, kan man "tænke baglæns " os se, hvilke pejlemærker, der vil forudsætte, at man når visionen.
Det, at man arbejder med pejlemærker i sin fortløbende evalueringsproces betyder, at man er åben for forandringer og justeringer, og at man anerkender, at man har virkeligheden med som medspiller. Og ikke ærgres over, at et bestemt delmål, i den klassiske terminologi, ikke er indfriet, men at man gør sig klart, hvad der nu skal til for stadig at holde visionen og værdierne for øje.

Det kan siges således, at både tilpasning og udvikling er faktorer, der aktivt inddrages undrevejs i en proces, hvorfor systemer, der vælger at basere deres processer på AI, må forvente at have en coach tilknyttet.
For der er ikke nogen urokkelig strategi; snarere en retningslinie med mulighed for ændringer.
Et af de allerstærkeste eksempler på en virksomhed, der til fulde har anvendt AI – konceptet og tilknyttede coaches, er fiskemarkedet i Seattle, nærmere beskrevet i bogen om FISH – modellen.  Denne lille og enkle model omtales som den mest anvendte og mest virksomme model indenfor management og ledelse overhovedet. En model, hvor drømmen/visionen om at være et verdenskendt fiskemarked er holdt for øje,. Hvor medarbejderne engagerer sig, har fokus på at have det sjovt, og yder den service, som enhver virksomhed ved, at de ikke kan overleve foruden.
Både bogen og filmen om FISH – modellen er uhyre interessant og tro mod AI – principperne.
Historien er, at fiskemarkedet i Seattle nogle år tilbage var ved at gå helt i stå.  Og da man fik samlet medarbejderne og en proaktiv og AI – orienteret coach satte sig med dem for at afklare den højeste vision af alle, sagde en af de kittelklædte og fiskelugtende medarbejdere, at det da kunne være sjovt at være verdenskendt. Og hermed var drømmen født. Og hermed gik starten for udvikling af en bæredygtig og udviklende model, hvor det at gå på arbejde for dem indeholdt værdien "glæde og sjov" kombineret med "service og hårdt arbejde". Så det er ikke kun smukke og nye tanker, det lader sig gøre i virkeligheden. Det fordrer, at alle tages med på råd, og at der er interesse i at se den enkelte og dennes ressourcer for at kunne løfte i flok. Men lade sig gøre, det kan det.

Appreciative Inquiry  – AI og milepæle

Et aspekt er fokuspunkter og pejlemærker. Og et lige så vigtigt aspekt er milepæle.
For selvfølgelig skal man fremad, og nogle fokuspunkter er vigtigere end andre. Og bliver milepæle, hvor man kan ånde ud og nyde vejen, man har tilbagelagt.
AI inviterer til, at man ser fremtiden for en virksomhed som et landskab. Hvor man sætter retning, har pejlemærker og hvor der er nogle milepæle, man orienterer sig mest imod.

AI – processer giver mening for mange.

Og det giver mening, at der undervejs er en eller flere guides, der hjælper på vej. For ligesom når vi vandrer ud i et ukendt og interessant område, vil der opstå situationer, som man i den tidligere terminologi ville kalde forhindringer, og som man i AI terminologien ville kalde udfordringer og muligheder.
De, der begynder at bevæge sig ud i eller ind i fremtidslandskabet, som man selv er med til at skabe, værd at huske, at de fire kernekompetencer er i spil. Nemlig lærings, forandrings, relations- og meningskompetencen. Hver enkelt person, der drager på vej, må kende til egen måde at lære og formidle læring på, må være indstillet på forandring og gøre sig forandringsparat fra situation til situation, må have evnen til at fungere i systemer, og må undervejs kunne se en mening, også når vandringen er af mere konsoliderende art.
For så er vi motiverede som mennesker.

Rammen omkring en virksomhed. Det store tællende aspekt ved AI

Hvis man ikke bryder sig om tanken om et fremtidslandskab, kan man i stedet tænke på, at man er på et skib, der er på vej mod fjerne kyster.

Ligesom på havet, kan man tænke sig selv som en sømand eller kaptajn, og/eller en besætning, der lægger en plan for, hvor man vil hen, men også er klar over, at vind og vejr spiller en rolle, hvorfor man må tilegne sig evnen til at navigere fleksibelt uden at miste modet under sejladsen.
Pejlemærker kan flyttes, og kan flytte sig i takt med at man får og udvikler ny viden og virksomme erfaringer.

Appreciative Inquiry – AI Refleksion

Jeg vil afslutningsvis give nogle af de spørgsmål, som udfoldes i processer, hvor teams arbejder ud fra AI – modellerne.
Nogle vil mene, at det er dumt at give viden fra sig. Som du har læst i det ovennævnte mener jeg, at vidensdeling er afgørende, og at det kun kan være givende at tilføre indsigt og inspiration til enhver, der har interesse i det.
Sidder du som leder eller medlem af et team og har ladet dig inspirere af nogle af ovenstående aspekter, kan du, hvis du ønsker at høre mere, rette henvendelse til UniCaoching.dk.
Ved teamprocesser vil der altid være tilknyttet to coaches

Her kommer så gennemgangen af et AI forløb, naturligvis i "skeletform".

1. Skriv dit emne/fokuspunkt ned på et stykkepapir, og svar så på følgende 3 spørgsmål:
   1. Et emne kan være: vi har brug for bedre team spirit i gruppen
   2. Vi har brug for en bedre dialog medarbejderne imellem.
   3. Vi har brug for en øget omsætning og effektiv indsats.
2. Hvad er den bedste oplevelse, du har haft i forhold til det valgte emne. Fortæl historien i stikord/ dvs. skriv stikord ned.
   1. Hvad eller hvem gjorde det muligt for dig at få den oplevelse?
   2. Hvad drømmer du om vil være muligt i forhold til det valgte tema, både den korte og den lange bane

      INTERVIEWFASE

      Nu arbejdes der i mindre grupper
      Opgaven er at interviewe hinanden på skift for grundigt at uddybe tidligere succesoplevelser og den ønskede drøm.

3. Når dette er gjort, laves grupper af 3 par.
   1. Her genfortæller hver enkelt KORT det, der kom frem i interviewet. Når alle har fortalt, bliver processen igen individuel.
      Sandsynligvis har de andres fortællinger inspireret.
      Det betyder, at denne fase handler om, at den enkelte gør sig sit eget udviklingsønske klart

UDVIKLINGSØNSKE.

Den enkelte gør sig nu klart, hvad han/hun vil tage ansvar for at udvikle.
Ud fra det, der er sagt og hørt, fokuserer den enkelte på, hvad han/hun finder både vigtigt og overkommeligt.
Der er nogle retningslinier for, hvordan et udviklingsønske skal formuleres.

1. et udviklingsønske skal formuleres positivt.
2. et udviklingsønske skal være rettet mod fremtiden
3. man skal kunne stå inde for sit udviklingsønske
   endnu en gang danner man de par, man startede ud med.

   Og ønskerne beskrives. Man beskriver situationen, som man formoder, den er, når udviklingsønsket er opfyldt. Man beskriver, hvad man lægger mærke til, i sit selv og omgivelserne og taler om, hvilken indflydelse, det har på andre, at ens specifikke udviklingsønkse er indfriet.

Man kan få hjælp af flg. Spørgsmål

• Hvordan er det at have opfyldt visionen, hvad sker der og hvad kan lade sig gøre?
• Hvem er med og hvilke muligheder giver det dig?
• Hvilke nye mønstre har du sat i gang? Osv.

VEJEN TIL VISIONEN

Stadig i grupper på 2 tales der nu om visionen, som indeholder udviklingsønsket for den enkelte
Her anskuer man det således, at man er kommet i mål, og at man fra dette fremtidsperspektiv redegør for, hvordan man kom hertil.

Følgende spørgsmål kan bruges:

1. Hvad gjorde man for at nå sin vision?
2. Hvilke forhindringer mødte man undervejs?
3. Hvad gjorde man for at komme udenom disse forhindringer?

Det sidste er at opsætte fokuspunkter og pejlemærker

Denne fase er væsentligt for at flytte optikken fra egen subjektive og indre mentalt er præsenterede drøm til en konkret og handleorienteret oversigt.

Igen kan følgende spørgsmål være anvendelige.

1. Hvad vil vise undervejs, at man er på rette vej?
2. Hvad skal man se/høre/opleve for at vide, at man er på rette vej?
3. Kan man sætte tid på nogle af pejlemærkerne?

Herefter høres alle grupper, og man har et scenarium af ønsker og initiativ i et kommende fremtidslandskab.

Slutteligt

Nok er denne proces lidt omfattende og også et godt udtryk for, at målsætning ikke bare er noget, man lige gør. Men ligesom i mange andre processer her i livet, nytter det at forberede sig godt.

Visionen vil kunne drages frem af de enkeltes processer, og man må eventuelt lave en navigering for selve teamet og for den enkelte i teamet.

Og så vil det være spændende at svare på de allersidste spørgsmål

• Hvad er det første skridt, som den enkelte/teamet kan tage, for at realisere din vision?
• Hvad er det næste skridt?

Med denne beskrivelse af skelettet i AI – modellerne og de spørgsmål, der figurerer, er mit ønske, at du som læser har fået en fornemmelse af disse modellers omfang og dynamik.
Det har været min hensigt at være både beskrivende og inviterende til at orientere sig imod processer på en ny og langt mere fremadrettet måde.
Sættes disse processer i gang i teams og på virksomheder, er det tydeligt, at det vil tage tid og at især evalueringsprocesserne undervejs, hvor man kigger efter pejlemærker og holder sig visionen for øje, er væsentligt.
AI kan laves i mange versioner, og kan, når talen falder på coaching, bruges på en ledelse, et eller flere teams osv. Og det er lignende spørgsmål og tankegange, der inviteres til, hvis man har brug for individuel coaching.

Er du interesseret i at vide mere, og at høre om, hvordan Uni Coaching, bl.a. med afsæt i AI kan gøre noget for din virksomhed, er du naturligvis velkommen til at rette henvendelse.

Du kan også bruge webloggen til at stille spørgsmål, så vil jeg tid efter anden besvare disse.

På hovedsidem kan du læse om:

• Nogle af de vigtigste træk i Appreciative Inquiry – modellerne