Desværre har det ikke været muligt at finde et link fra DR Syd, som kunne ligge her på hjemmesiden, så dette lille indlæg er blot for at sige, at det er nu, og i morgen, og enhver dag i resten af din tilværelse, at du skal huske at skifte en vokal ud.

Skift vokal.
Når jeg skriver det, mener jeg, at det a, som findes i ordet sladder, skal erstattes af et u. så det bliver til sludder. Ikke i den forstand, at vi skal gå og snakke sluddersnak, men i den forståelsesramme, at vi skal øve os i at sludre. At tale med hinanden, også om hinanden, men uden den nedgørende, bedrevidende og negative klang, som jo netop kendetegner sladder.

Vi har alle brug for anerkendelse. Og det er den, vi hver især må bære ind, også i snakken om andre.

Ja, et lille moralsk indspark fra morgenstunden, en regnvåd september morgen i Kolding

Hilsen
Christel

Læs mere på hovedsiden:

• Sladder på arbejdspladsen – Brok på arbejdspladsen

Relateret indlæg:

• Positiv – negativ sladder på arbejdspladsen

Der, hvor coaching adskiller sig fra rådgivning, er netop ved at stille så effektfulde spørgsmål, at synsvinkler og situationer ses fra helt nye positioner, så den enkelte eller teamet selv generer brugbare løsninger.

Hvorfor?

Der er flere gode grunde til, at coaching anvender sig af forudsætningen, der hedder:

• Giv aldrig gode råd

Den bedste grund er, at vi som mennesker mange gange er mest motiverede, når det er os selv, der træffer beslutninger og dermed har oplevelsen af selv at være herre i eget hus.

Et citat på en gajolpakke siger det så enkelt:

Ideer er ligesom børn
Vores egne er pragtfulde.

Når et menneske rådgives ud fra en anden persons vinkler og erfaring, bliver det desuden den rådgivende part, der deler ejerskabet og dermed ansvaret for ideen.

Mere fremmende og mere respektfuldt er det at stille spørgsmål, der åbner og inviterer den enkelte til at få ideer, der giver mening i den livssituation, som den enkelte eller et team befinder sig i.

I indeværende uge er der udkommet en bog, der handler om, hvad lykke er. Bogen forsøger at afdække, hvad det er, der gør os lykkelige, og forfatteren udtalte blandt andet i en radioudsendelse, at især i denne tid søger menneskene lykken. Og han pegede på, at mange opsøger psykologer og/eller coaches, der hjælper den enkelte på vej. Han udtalte blandt andet, at mange coaches stillede lidt for mange spørgsmål og lidt populært sagt havde attituden "hvad synes du selv", når en person spørger, hvad lykke er.

Jeg ser ikke coaching så unuanceret.

Jeg tænker og lever ud i handling, at en coach godt må have sine egne meninger og også godt må beskrive, hvordan det er muligt at blive lykkelig. Og at det ikke udelukker respekten for den person eller det team, der ønsker at få en højere grad af lykke. At en coach fortæller om egne erfaringer eller oplevelser eller viden betyder ikke, at man rådgiver den enkelte eller teamet, men snarere til, at man inviterer til nye vinkler. og fulgt op af spørgsmål som:

• Hvornår i dit liv har du kendt til lykke?
• har du overvejet, om der er bestemte situationer, hvor du altid lykkes
  og
• For at stå i en situation om 5 år, hvor du ikke fortryder noget hvad vil du da i den mellemliggende periode have gjort og ikke have gjort?
  blandt andet

Grundlæggende mener jeg, at enhver er sin egen lykkes smed, men ikke på bekostning af den indvirkning vores handlinger har på de mennesker, der har betydning for os.

Jeg mener, at det at lykkes, som coach, som menneske, som team er en proces, der indimellem har godt af, at man stopper op og ser på situationen og inddrager de fakta, følelser, tanker og løsninger, som virker interessante og fremmende, og udspringer af egne ideer.
Ideer, der nogle gange kommer frem, fordi en coach og ikke en bedrevidende rådgiver stiller spørgsmål.

Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen

En ledelse må være klar over sine værdier, kunne sætte dem i spil, i aktivitet og tale, og være med til at motivere, inspirere og skabe forudsigelighed, arbejdsglæde og sikre en vidensdeling, der er klar og tydelig.
Blandt andet.

Og hatten af for de ledere, der både offentligt som privat er med til at holde store processer og mange folk i arbejde.
Bare de ikke mister overblikket. Bare de ikke bliver stressede. Bare de føler, at de er klædt på til konflikthåndtering, spidsbelastede og ekstra travle perioder, og bare de kender til at søge råd og vejledning, måske endda coaching, når en situation kræver det.

Jeg ser, at der er mange enestående og energiske mennesker, der er glade for at være ledere, og som naturligvis også synes, at det volder besvær og kræver megen tid indimellem. Og jeg ser blandt andet ledere, der gerne vil ofre sig både socialt og fagligt, men har svært ved at vide, hvornår hvad giver mest mening. For der er jo også et budget at forholde sig til mv..

• Hvad kan en ledelse gøre, når der er brug for et ekstra løft?
• Hvad kan en ledelse gøre, når der er en høj belastningsgrad, rent stressmæssigt?
• Hvad kan en leder gøre, når han/hun synes, at der hele tiden peges med kritiske fingre på det, der bliver sat i gang?

Ja, hvor kan lederen og ledelsen gå hen og tanke op, blive inspireret og lære at gøre større brug af den samlede viden, der findes i virksomheden/organisationen?

Ledelsen kan vælge at tage imod teamcoaching

Teamcoaching er et kursusforløb, skræddersyet til den enkelte ledelse, hvor lederen/ledelsen lærer:

• At konfliktløse og mediere, mens en konflikt stadig er lille
• At skabe sig overblik
• At prioritere imellem faglige som sociale opgaver
• At blive bevidst om den vidensmængde, virksomhedens medarbejdere har
• At forebygge og reducere stress

• Ved netop at lære at stille spørgsmål
• Ved netop at lære at skabe tillid og kontakt og derigennem øge graden af tryghed og forståelse
• Ved at lære de allermest givende og effektive coachværktøjer, så der åbnes for muligheder og løsninger og en frisættelse af fantasi, virkelyst og handling
• Ved at lære at holde kommunikationen klar og vide, hvilke faktorer, der motiverer og hvilke, der demotiverer

Unicoaching udbyder skræddersyede kurser i teamcoaching

Det betyder, at en leder og en ledelse får fokus på den personlige udvikling
Fordi det er mennesket og menneskets viden og kunnen, der gør en forskel i vores moderne videnssamfund

Det betyder, at lederen kan benytte sig af to kasketter
Nemlig: Kasketten, hvor lederen/ledelsen har taget beslutninger og videregiver disse
Og kasketten, hvor lederen er coachende, med henblik på at stille spørgsmål og i dialog finde svar og muligheder, som ikke var synlige, men var tavs viden, på grund af manglende interesse.

Lad mig give et billede på, hvorfor det er væsentligt at blive klædt på med coachværktøjer som leder

To mænd står og taler sammen. De har et æg hver.
De ser på hinandens æg. Den ene siger: – dit æg er pænt.
Den anden siger: – jeg synes også, at dit æg er pænt.
Den første foreslår: skal vi bytte?
Den anden siger – ja, det kan vi da godt.
Og de bytter. Og begge mænd har nu et æg hver.
Præcist som i udgangspunktet.

To andre mænd står og taler sammen.
Den ene siger: – jeg har en ide.
Den anden siger: – det har jeg også
Den første fortæller om sin ide.
Den anden fortæller om sin ide.
De synes begge, at den andens ide er god.
Og bliver enige om at bytte.
Nu har de begge to ideer.

Det er en skøn historie. En gammel metafor på, hvor stærkt ideer og viden er, når vi "bytter2 og lader dem vokse. Og det er blandt andet grundessensen i denne metafor, at hvis vi glemmer at tale sammen, glemmer at bytte ideer, glemmer at inspirere hinanden, ja så er der masser af viden, der går tabt. Ligger tavs hen. Og bliver ved at være tavs.

Ideen med teamcoaching er dermed at højne evnen til at kunne stille de spørgsmål og anlægge de vinkler, der dels gør, at ideer genereres, og ideen med teamcoaching er at klæde en leder/ledelse på, så det bliver langt enklere at "knuse problemer" og løse dilemmaer.

• Måske synes du som leder, at du allerede er meget visionær og iderig. Og at dit team er engageret og initiativrigt. Måske ikke.
• Måske frygter du fremtiden, måske gør du ikke.
• Måske synes konkurrenternes tiltag mere spændende end dem, du/I sætter i gang?
• Måske er der p.t. flere stressede personer på din virksomhed end tidligere, måske ikke.

Der kan være mange gode grunde til at vælge teamcoaching.
Og der er flere nuancer inden for teamcoaching.

• Dels kan lederne modtage undervisning i coaching.
• Dels kan leder og team modtage undervisning i coaching.
• Og dels kan coaches komme til jeres ledelse og team og gennemgå teambuilding, stresshåndtering, motivation, målsætning og stresshåndtering. Blandt andet.

Afhængigt af, hvad der er brug for på din arbejdsplads, kan vi vurdere, hvordan coaching kan gavne dig/Jer og være med til at sikre et løft, der gavner alle.

Værd at vide

For at skabe en god coaching, tages der altid udgangspunkt i den aktuelle situation. Med fokus på at begribe og håndtere denne. Og med fokus på at afklare hvad der ønskes i fremtiden, så vision og mission bliver realiserbart for den enkelte og et samlet team.
Dette kan gøres.
Det vil være en proces.
Og det er spændende.

Så i stedet for blot at "bytte æg", så overvej, om dit team/din virksomhed er kommet til et punkt, hvor teamcoaching er relevant.
For som flere giver udtryk for, ja så er det ikke, om teamcoaching er relevant, men snarere hvornår man vælger at sætte processen i gang.
Vi ved det fra de dygtigste sportsfolk. Alle har en coach eller et coachende team omkring sig.
Har din virksomhed en teamcoach, og/eller har ledelsen stiftet bekendtskab med teamcoaching?

Vi vil gerne tage en snak med Jer om netop jeres spørgsmål, ønsker og behov.
Send en mail til Uni Coaching, så vi kan gennemgå situationen.

Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen

• Teambuilding

• Teambuilding – Team Spitir

Uanset om man har sine erfaringer fra skolens gruppearbejde, eller om man dagligt er en del af et team, ved vi, at det at give og modtage kritik kan være en svær sag.

Mange ønsker ikke at såre andre eller at risikere at gøre andre vrede. Det betyder i mange sammenhænge, at man brænder inde med budskaber og forslag til justeringer, fordi man ikke ved, hvordan et sådant budskab kan afleveres, uden at det bliver for kritisk sagt, eller for kritisk opfattet.

Det er der råd for.

Allerførst kunne jeg tænke mig at lægge den ramme, der hedder, at begrebet kritik må fjernes helt fra det tankesæt, der er i teams. Når talen falder på teambuilding, møder jeg som coach mange, der ytrer ønske om at kunne give positiv kritik. Og mit sædvanlige svar er, at positiv kritik naturligvis er bedre end negativ kritik, men at det, der giver virkelig mening, er at kunne give en konstruktiv feedback. Og at vide, hvordan man under feedback kan opretholde en god kontakt til den eller de, der får feedbacken.

Det betyder, at jeg, når jeg arbejder med teambuilding og det at give feedback, også arbejder med at skabe og opretholde god kontakt. For er en kontakt imellem de samarbejdende parter, respektfuld og imødekommende, er min erfaring, at stort set alt kan siges.
Og vil blive opfattet i den rette ånd.

Udtalelser om kritik og feedback, samlet op over den seneste måned:

• Min chef er utroligt kritisk – og jeg oplever ham indimellem som ondskabsfuld, fordi han virker så kolerisk og man nærmest bare skal bøje nakken, når han siger noget. Men det er mærkeligt, for sådan er han ikke over for alle, men over for mig er han decideret ubehagelig
• Min kollega finder altid fejl og undlader ikke at kommentere disse
• Jeg frygter altid evalueringer, for det bliver hurtigt et forum, hvor kritik bliver sneget ind
• Jeg tror, at jeg ville klare min arbejdsdag meget bedre og have større tillid til mine kolleger, hvis jeg ikke frygtede, at mit arbejde blev kritiseret
• Vi har mange gange bedt vores chef sige tingene på en mere konstruktiv måde, og det forsøger hun også, men hendes attitude er så negativ, at ordene falder til jorden
• Når der nu er noget at sige, som absolut ikke er positivt, og med god grund, skal man så holde sig fra at give en skideballe, sagt på godt dansk?
• Skal kritik ikke bare være fair og rimelig, og skal folk da ikke have at vide, når de har lavet en fejl. Det bliver da hurtigt et alt for positivt lys, man ellers lader skinne ned over noget, som måske slet ikke er i orden
• Når jeg har fået kritik på jobbet, kan det hænge i mig flere dage, og jeg kan ligge søvnløs i nogle timer om natten, fordi jeg vender og drejer ordene. Og kan dels opbygge et ret stort raseri, en ret stor bekymring og have mange overvejelser om, om jeg overhovedet skal blive på det arbejdssted
• Jeg synes, at det er ok at få kritik, når det er berettiget. Men jeg bliver stangsur, når vores chef peger på, at vi må stramme op og have mere selvdisciplin, når hun selv er uhyre rodet og ikke når sine ting. Man må vel feje for egen dør, før man bare buser ud med, hvad andre skal lave om
• Sidste gang jeg fik kritik, fik jeg tårer i øjnene. Selvom personen sagde det ordentligt, reagerede jeg alt for kraftigt. Jeg synes, at jeg tabte ansigt og blev træt af, at min reaktion var så dramatisk. For det ønskede jeg faktisk slet ikke
• Det der har virket bedst i vores team, efter at vi havde teambuilding, var at vi lærte om feedback. Jeg synes, at feedforward (forventningsafstemning) og feedback (hvordan gik det så, hvad er ok, hvad skal rettes) var utroligt givende og enkelt. Og da vi nu alle har den samme referenceramme, er det langt mere overkommeligt at give feedback. Det letter mig i min hverdag"

Når Unicoaching kommer for at lave teambuilding, tager vi udgangspunkt i den aktuelle situation hos et team.

Dog har vi altid temaer med, som vi finder vigtige for at sikre, at teamet opretholder eller opbygger kvalitet mv..
Og heraf er det at give feedback, og det at lave forventningsafstemning, som vi har valgt at kalde "feedforward" en del af pakken.

Så i stedet for at give kritik og tale om kritik, udover at vi naturligvis spørger ind til, hvordan teamet har haft det med kritik, arbejder vi med:

• at skabe tillid og kontakt
• at aflevere et budskab på en straight og respektfuld måde
• at nuancere sit budskab, så det, der virker, bliver kommenteret, og det der virker knap så godt, også bliver afleveret

Vi afliver et begreb

For at aflive begrebet kritik, og indføre begrebet tilbagemelding (feedback), er der en underkategori, der også må aflives.

• Nemlig tankegangen om, hvad der er rigtigt, og hvad der er forkert.

I stedet for at fokusere på det rigtige eller det forkerte, arbejder vi på teambuildingkurserne med at indføre den mere nuancerede tankegang, så man ved tilbagemelding fokuserer på, hvad der virker, og hvad der virker knap så godt. Og at hver person har lov til at give en anbefaling med på vejen om, hvad der kunne gøres anderledes eller bedre i en lignende situation en anden gang.
Det lyder så logisk, at man eventuelt kunne tænke: ja, selvfølgelig.
Og det er også logisk. For der har aldrig været noget i vejen med sund fornuft.
Det eneste ulogiske er blot, at vi mange gange godt ved, hvordan en tilbagemelding skal afleveres, men at vanen har megen magt, og at det bl.a. er en af grundene til, at kritik i mange teams stadig er en øm tå, i stedet for en integreret konstruktiv faktor.

Feedforward – forventningsafstemning

Ligeså væsentligt det er at give feedback, også for som team at checke ud, om man har sine mål for øje, er det væsentligt før projekter og arbejdsopgaver at lave forventningsafstemning. Så man får klarlagt, hvilke forventninger der er i spil, og hvad det enkelte teammedlem selv har af forventninger. Så det er klart og koncist, hvem der gør hvad, hvorfor og hvornår. Og at målet er det samme.

Jeg kan personligt godt lide feedforward.

Jeg får et billede af, at man på forhånd nærer/føder processen, og min oplevelse som coach er, at det er med til at opbygge og opretholde en langt bedre team spirit, når feedforward bliver en del af arbejdsgangen.
Mange af de teams, vi har arbejdet med teambuilding hos, har indført "forventningsafstemning" som et punkt på det ugentlige personalemøde. Det giver klarhed, overblik, og en mulighed for at justere, hvis der af en eller anden grund er en situation, hvor en medarbejder kanske ikke har adgang til de ressourcer, som der forventes.

Der er meget mere at sige om teambuilding og det at give kritik, eller som du nok kan læse: teambuilding, feedback og feedforward.
Er der på din arbejdsplads eller virksomhed brug for værktøjer i denne retning, kan du kontakte Uni Coaching for en nærmere snak.

Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Tilbage til hovedsiden:

• Teambuilding

Når man i sit team har fået undervisning i klar og tydelig kommunikation og har arbejdet på i daglig praksis at få de værdier i spil, som er betydningsfulde for en god arbejdsdag, udvides fokus til flere punkter, så samarbejdet og kommunikationen kan blive endnu bedre.

På undervisnings- og kursusdage vedr. samarbejde på mellemniveau, inviteres den enkelte medarbejder og leder til at forholde sig til sig selv. Fordi det ikke er nok at have et ønske om, at et team skal fungere anderledes og bedre. Ønsker man virkeligt at gøre indflydelse, må den enkelte blive meget bevidst om egne signaler og værdier, adfærd og mønstre.

Derfor bliver indholdet på sådanne kursusdage om samarbejde på mellemniveau, en spændende og givende refleksions- og selvgenkendelsesproces.

• Den enkelte inviteres til at finde ud af, hvorfor denne er særlig/speciel for teamet. Hvad det er, som man som faglig person kan spille ind med, som er givende og konstruktivt for teamet.
• Den enkelte inviteres til at se på, hvad det er for situationer, der kan få gamle vaner/mønstre til at tage over, så man evt. har en for passiv, aggressiv eller intetsigende adfærd. Og hvad man selv kan gøre, for at sikre sig, at vaner og gamle mønstre ikke får lov at tage spillerum fremover.

  For at kunne forstå sig selv, må man også forstå, hvordan andre opfatter os.

Og udover at få og lære at give feedback, bliver temaet også at gøre klart, hvad det er for grunddynamikker, der er i spil, når vi som personer på en arbejdsplads, reagerer på forskellige måder.

Både det at forstå sine egne grunddynamikker og andres grunddynamikker er mere end afgørende. For det gør, at vi ikke tillægger adfærden så stor betydning, men har en forståelse for hensigten eller dynamikken bag adfærden.

Der er fire grunddynamikker, der er i spil, både når vi er på arbejde og når vi er private.

Den ene grunddynamik i samarbejde er – At gøre tingene færdige.

• Der er mange mennesker, der på mere eller mindre hensigtsmæssig måde ønsker at få gjort tingene færdige. Og som har dette som en dynamik i sig. Når sådanne mennesker bemærker, at der sløses eller nøles, eller tingene går i stå, vokser frustrationen. For de føler sig først tilpas og sikre, når tingene er gjort færdige. Det kan gælde for både dialog, opgaver, planer mv.
  Når man står i en situation med en person, der har denne grunddynamik, og personen måske med voldsomhed og kritik peget på, hvor langsomt, det går, ja så vil man ved at kunne anerkende personens grunddynamik, i langt de fleste tilfælde få en mere konstruktiv arbejdsgang ud af det.

En anden grunddynamik i samarbejde er – At gøre tingene rigtigt.

• Umiddelbart minder de to grunddynamikker om hinanden, men der er en væsentlig forskel. Hvor de mennesker, der ønsker at få tingene gjort, tit er fokuserede på tid og indsats, effektivitet og proaktiv handling, er de mennesker, der har grunddynamikken at få tingene gjort rigtigt, interesserede i detaljen. Det betyder, at denne sidstnævnte grunddynamik mange gange sagtner et tempo, netop for at det allerbedste resultat sikres.
  Mange gange vil personen, der ønsker at få gjort tingene rigtigt, føle sig presset på en arbejdsplads, hvor tempoet er skruet op. Netop fordi det i praksis kan være svært at nå at gøre tingene rigtigt, når der ligger et krav om tempo og effektivitet. Således vil de personer, der har hver deres grunddynamik ofte misforstå hinanden.
  Den første vil mene, at den anden er alt for langsom og omstændelig, og den anden vil opleve, at den første er en slavepisker, overfladisk og tempofikseret.
  Det er afgørende, at man i sådanne sammenhænge forstår hinandens grunddynamikker og udfra forudsætningerne kan finde en arbejdsgang, der er fremmende for begge parter.
  For at kunne forstå andres grunddynamikker, må man forstå og kende sig egen, og erkende, hvilken adfærd og kommunikation, man spiller ud i samarbejde og samvær, netop på grund af den grunddynamik, man har.

En tredje grunddynamik, og bemærk igen, at grunddynamik er det, der driver os, i vores arbejde og vores private liv, – At komme godt ud af det med andre mennesker.

• På en arbejdsplads bliver det tydeligt, hvem der er de "sociale" typer, eller rettere: det bliver tydeligt, hvem der har en adfærd, der fortæller om, at man allerhelst bare vil have det godt med de andre og derigennem undgå konflikter og ufred. Mennesker, der på deres arbejdsplads, søger at opnå fred og god stemning, som det vigtigste, sæter meget tit sig selv på et overarbejde. Fordi de nogle gange må gradbøje deres egne meninger for ikke at blive uvenner med andre, fordi de kan være meget utydelige i deres udmeldinger og helst ikke vil tage stilling, og fordi det slider på dem, hvis stemningen ved personalemødet er negativ.
  Men denne grunddynamik er ligeså vigtig som enhver anden. Og må anerkendes på fuld højde med de øvrige. Kan man anerkende, at en kollega eller en medarbejder eller en chef har denne grunddynamik vil man forstå mange af de handlinger, der er foretaget – eller ikke foretaget – igennem tiden. Og det er derfor, at man som menneske må søge at forstå grunddynamikkerne i sig selv, for at kunne forstå dem hos andre. For det giver sig selv, at vi i samarbejde og kommunikation er forskellige, og heldigvis for det, men har vi ikke indsigten til at forstå og begribe forskelligheden, vil den i alt for mange tilfælde være kilden til frustration, brok, sladder, alliancedannelse, mindsket effektivitet, flere sygedage mv..

Den fjerde grunddynamik i samarbejde handler om – Opmærksomhed og anerkendelse.

• De mennesker, der har denne grunddynamik, som deres primære dynamik på en arbejdsplads, gør tingene på en måde, så de sikrer sig at få opmærksomhed og anerkendelse. Udebliver opmærksomheden og anerkendelsen, sættes der ekstra turbo på for at få opmærksomheden, og vi kender det fra børn, der nogle gange har en adfærd, hvor man som voksen smilende tænker "ja, negativ opmærksomhed er bedre end ingen opmærksomhed".
  Det er på inden måde hverken barnlige eller svage mennesker, der har brug for opmærksomhed og anerkendelse. Det er blot grunddynamikken, og respekt for den. Ligesom der bør være respekt for hver af de øvrige grunddynamikker.

Tænk på grunddynamikkerne som, at det er det, driver os, og at vi på en arbejdsplads for at kunne højne og opretholde et samarbejde og en kommunikation, må kunne forstå, hvorfor adfærd og kommunikation mon er så forskellig fra vores egen.

Og dette viser ovenstående model tydeligt.

Altså handler mellemniveauet om samarbejde og kommunikation i, at den enkelte inviteres til større selvforståelse, fordi det højner forståelsen for andre.
Og samarbejde og kommunikation på mellemniveau handler så om, hvordan man med sin holdning, adfærd og kommunikation kan skabe situationer, hvor man netop arbejder sammen, på trods af divergerende grunddynamikker.
Bliver du mere interesseret i disse teorier, kan du bl.a. læse mere i:

• "Besværlige mennesker", der kan bestilles på Jobindex eller Libris.

Vi glæder os til at lære dig og dit team om grunddynamikker, så samarbejde og kommunikation, personligt selvkendskab og konstruktiv adfærd bliver dele også af jeres arbejdsdage.

Med venlig hilsen

Christel Sonne Rasmussen
Unicoaching.dk

Tilbage til hovedsiden om:

• Samarbejde

Eller siden om:

•  God – sikker og konstruktiv kommunikation

Et godt samarbejde imellem personalet – personalegrupper skaber arbejdsglæde.

Samlet bruger vi mange år af vores liv på at arbejde. Ifølge Arne Nielsson bruger vi opregnet til fuld tid ca. 20 år af vores liv på at arbejde. Det gør arbejdslivet til en stor og vigtig part af vores tilværelse.

• Og dette understreger behovet for og vigtigheden af, at vi trives på vores arbejde og med at arbejde.
• Og understreger behovet for og vigtigheden af at det samarbejde, der er i spil, på vores arbejdsplads(er), er værdifuldt, fremmende og givende.

Som coach og konsulent kommer jeg til mange arbejdspladser, hvor ønsket om et bedre samarbejde står øverst på dagsordenen. Arbejdspladser, der ikke er interesseret i kanindræberkurser, men interesseret i, hvordan et enkelt team bliver bedre til at samarbejde internt, men også, hvordan personalegrupper og eller afdelinger får øget og fremmet evnen til at opnå et godt samarbejde.

Der er mange elementer i et godt samarbejde.

Hvis du som læser dette, tænker tilbage på stunder eller perioder, hvor du oplevede et godt samarbejde på din arbejdsplads, vil du sikkert komme i tanke om, at kommunikationen var god, trygheden var god, fællesnævnere var tydelige, motivationen var i top og der var klare, enkle og konstruktive meldinger imellem personalegrupper og ledelse. Blandt andet.

Når man som coach drister sig til at spørge ledere, hvorfor de har ansat negative medarbejdere, siger de hovedrystende, at de da ikke har ansat negative medarbejdere. Og når man oveni spørger ledere, om de har været lige så negative i starten af deres karriere som nu, benægter de det naturligvis. For det har ikke været sådan. Mennesker, der ansættes, er positive. Ledere er positive. Men hvis og når graden af belastninger stiger, eller man ikke får løst små konflikter eller uoverensstemmelser i tide på arbejdspladsen, kan en negativitet vokse og true et godt samarbejde.

Når jeg som coach kommer til en virksomhed, tages der fat i tre grundlæggende principper:

• Klar og konstruktiv kommunikation
• Fællesnævnere
  Og
• En anerkendende kultur

Udover oplæg og øvelser, og dialog om den nuværende situation og den ønskede situation, tages temperaturen på det nuværende samarbejde. Fordi der må være plads til det, som fylder eller nedtoner det gode samarbejde, så nøglerne til hvordan de hverdage, der jo er flest af, atter kan højes. Så den enkelte tager ejerskab for at ville et bedre samarbejde, og så det bliver tydeligt, hvad værdien af et bedre samarbejde er.

Det, der jo netop adskiller en arbejdsplads fra et familieliv, er jo netop, at vi ikke har valgt de personer, vi skal arbejde – samarbejde sammen med. Og dette aspekt gør, at man må genlære, hvis man har glemt evnen, at kunne være venlig uden nødvendigvis at skulle være ven med ens kolleger eller leder, og at man kan være personlig uden at være privat. Og ved at gøre sig klart, hvilke fællesnævnere alle på arbejdspladsen har, bliver det mere tydeligt, hvad man kan være fælles om, i de timer, dage og år, man bruger på sit arbejde.

Det er en høj pris at betale, at være på en arbejdsplads, hvor samarbejdet ikke er gunstigt.

Der er meget at gøre. Og hellere gøre det nu end senere.

Hilsen
Christel sonne Rasmussen

Til hovedsiden:

• Teambuilding

Videre forløb omkring:

• Samarbejde og kommunikation

Læs andre indlæg i kategorien:

• Teambuilding

Når alt kommer til alt mener jeg, at den enkelte har primært ansvar for selv at skabe og opretholde sin egen grad af tilfredshed, og når det så er sagt, er det lige så sand en indsigt at gøre sig klart, at man naturligvis påvirkes af de omstændigheder, der er til stede på en arbejdsplads.

Ledere ved, at der skal noget til, for at have tilfredse medarbejdere. Ledere ved, at tilfredse medarbejdere ikke kommer af ingenting, og i Uni Coaching har vi erfaring med, at netop det at udvikle en stresspolitik, at afholde kursusdage om stress og stresshåndtering samt tage stress alvorligt, har en absolut positiv indvirkning på tilfredshedsgraden hos medarbejderne.

Mange har i tidens løb, og vil fortsat gøre det, udsendt tilfredshedsundersøgelser til medarbejderne, så de frit kunne afkrydse og give udtryk, hvad de er eller ikke er tilfredse med. Den feedback, der kommer via en tilfredshedsundersøgelse, er dog lige så vigtig som undersøgelsen i sig selv. Og den måde, man som leder eller ledelse håndterer feedbacken på, har en indvirkning på, om tilfredshedsniveau højnes.

Det gode ved en tilfredshedsundersøgelse er, at det bliver tydeligt, hvor der skal lægges en indsats.

• Er det i kommunikations- og informationsflowet, at der skal strammes op
• Er det i forhold til stressbelastningen, der skal gribes ind
• Er det dialogen imellem ledelse og medarbejdere, der skal tages fat
• Er det i de fysiske rammer, at tale skal omsættes til handling
• Er respekt, retfærdighed, tryghed og tillid tydelige værdier
• Svarer forventninger og krav til de ressourcer, der er til stede

Eller er det helt andre faktorer, man skal sætte optik på for at højne niveauet, så tilfredse medarbejdere bliver en effekt, der både er mærkbar og synlig.

Har I som virksomhed brug for at få rusket lidt op og kigget på den aktuelle situation, og vil I bruge coaching som værktøj, tager vi gerne en snak med hensyn til, bl.a. hvordan de tilfredse medarbejdere smat ethvert øvrigt aspekt bliver både mere realiserbart og enkelt.

Ring eller mail og hør nærmere om, hvad vi kan tilbyde netop Jer.

Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Til hovedsiden om:

• Teambuiding

Og ikke uden grund. For vi er blevet mere opmærksomme på, at både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er givende, trygt, sikkert og nødvendigt. For os som enkeltpersoner og som del af det team, vi arbejder i.

I Unicoaching.dk mener vi, at det er godt, at der er opmærksomhed på at skabe og opretholde trivsel på arbejdspladsen. Af erfaring ved vi dog, at det er med trivsel på arbejdspladsen som med så meget andet. Det er ikke nok at tale om det. Der må handling til.

Unicoaching.dk fokuserer på det psykiske arbejdsmiljø og vi tager temperaturen på, hvilken grad af trivsel, arbejdsglæde, team spirit, stress der er på netop jeres arbejdsplads.

Begreber som trivsel, arbejdsglæde, team spirit og stress er så store begreber, at vi lægger vægt på at afklare, hvordan disse begreber er i spil på netop jeres arbejdsplads. Netop for ikke blot at håbe på, at der kommer større trivsel på arbejdspladsen, men for at kunne klarlægge, hvor det er vigtigt, at der sættes indsats ind.

Hvorfor overhovedet interessere sig for trivsel på arbejdspladsen?

Fra tid til anden hører vi kommentarer som:

• Det er for besværligt at lave alle disse tilfredshedsundersøgelser. Folk bliver for opmærksomme på det, der ikke virker, og brokker sig alt for meget ….samt
• Det er selvfølgelig vigtigt, at vi har det godt, når vi går på arbejde, men det ville være klædeligt, om folk holdt op med at forvente så meget andet af deres arbejde, og var lidt tilfredse med det, der er , og så tager på arbejde for at arbejde i stedet for at tage på arbejde og skulle have en masse glæde og energi ud af det….og
• Selvfølgelig vil vi gerne have mere arbejdsglæde, mere team spirit og mindre stress, men det føles for uoverskueligt. Og vi ved slet ikke, hvor vi skal starte, eller hvordan man gør.

Ved at tage "temperaturen" på det, der er i spil på netop jeres arbejdsplads, vil vi sammen med jer kunne afklare, hvordan situationen er lige nu, og sætte retning i forhold til at prioritere, hvad der er vigtigst først at tage hånd om.

At vi lægger vægt på at arbejde med trivsel på arbejdspladsen, skyldes, at vi som coaches igen og igen har talt med mennesker, der i for lang tid har oplevet præcist det modsatte af trivsel på arbejdspladsen. Mennesker, som har oplevet mistrivsel, på den ene eller anden måde, og er kommet til et punkt, der minder om langtidsstress, langtidsfrustration, udbrændthed og udmattelse. Vi mener, at det er afgørende at sætte ind, før det kommer så vidt. For den enkeltes skyld, for arbejdspladsens skyld, for effektivitetens skyld.

Og vi ved, at det er muligt.

• Muligt at løfte en kultur.
• Muligt at skabe nye spilleregler.
• Muligt at håndtere stress.
• Muligt at bygge en team spirit op, så det naturligt integreres i en hverdag.

For det er hverdage, der er flest af, og når alt kommer til alt, så er det, der skaber trivsel på arbejdspladsen, om man bemærker, at der er en følelse af sammenhæng, hos den enkelte, på opgaveplan og i selve det team eller den afdeling, man tilhører.

Bliv ikke dømt for nøl.

Som det kan læses andetsteds på dette website, har Unicoaching.dk både stor erfaring og mange tilbud. Vi har specifikke moduler, der handler om arbejdsglæde, motivation, kommunikation og feedback, samt stress og stresshåndtering.

For at I på jeres arbejdsplads kan få afklaret, hvad den mest optimale løsning vil være for jer, kan I sende en mail eller kontakte unicoaching.dk for nærmere information, for at også trivsel på arbejdspladsen ikke kun er noget, der tales om, men noget der gøres noget ved. Enkelt, konstruktivt og med succes.

Hilsen
Christel Sonne Rasmussen

Læs også om:

• Arbejdsglæde

Til hovedsiden om:

• Teambuilding

Jeg hørte forleden en radioudsendelse, der beskrev netop den tendens, jeg i gennem det sidste år har bemærket mange gange. Netop, at hvor teambuilding igennem en årrække har været kendt som kanindræberkurser og kurser, hvor man skulle overskride fysiske grænser, ja så er tendensen nu ved at gå i retning af, at teambuildingskurser tager hånd om de bløde værdier, kommunikation og det at skabe en "begejstrings"-kultur.

Det er en god tendens.
Fordi den er tættere på hverdagen og på arbejdsdagen, og fordi det at blive endnu klogere på at kunne tale med og lytte til hinanden, at håndtere ekstra belastningssituationer, og at kunne opretholde en fælles korpsånd er langt mere målbart og givende i den respektive hverdag.

Uanset om det er dage om arbejdsglæde, eller dage om konflikthåndtering, dage om motivation og målsætning eller dage om at komme sladderen til livs, har unicoaching.dk stor succes med altid at have et afsnit om stress og stresshåndtering.

Vi tager temperaturen på gruppens og den enkeltes stress og bliver gang på gang overraskede over, hvor stor åbenhed og interesse, der er for dette emne. Det er et sundhedstegn i sig selv, at mange tør og vil fortælle om den stress, de oplever, og at man får konkrete og velafprøvede teknikker til at håndtere den stress, der jo i allerværste form er truende, både for vores helbred og effektivitet.

På en arbejdsplads, hvor jeg for nylig coachede, med et helt andet tema end stress, tog vi en time ud af programmet, netop for at berøre stress og de fysiske, psykiske, sociale og adfærdsrelaterede tegn på stress. Og som så mange gange før, skete der det, at hvor dialogen havde været lidt træg hidtil, og hvor der var lidt modstand med hensyn til at sige sin mening og give sit besyv med på de temaer, der var gennemgået, blev snakken nu fri og livfuld, til trods for emnets alvorlige undertone. Og der skete det, at en af tilhørerne beskrev følgende:

• Generelt har jeg ikke tænkt på, at jeg var stresset. Jeg har egentligt følt, at det hele gik fint nok. Med jeres nøjagtige og givende beskrivelse af, hvordan stress viser sig, går det pludseligt op for mig, at jeg har ignoreret det helt vildt. Jeg kan jo altid sove. Og sover meget mere end alle andre i min familie. Jeg har tit denne ulyst til at tage på arbejde, selv om mine kolleger er helt fantastiske mennesker, som jeg føler mig meget tryg ved. Og jeg tænker tit på, om det ikke snart er weekend, men har aldrig før tænkt det som et stresstegn.

Ja, al forandring starter jo med bevidsthed.

Med bevidstheden om, hvordan den aktuelle situation er, og med ønsket om at justere det, der virker knap så godt.

Så: sidder du som virksomhedsleder eller personalechef, eller i en anden position, hvor du ønsker at gøre noget for dit personale, så overvej, hvorfor det ikke er nu, at der skal inspiration til at håndtere den stress, som alle kender til, og slet ikke er så bange for at tale om.

Med venlig hilsen

Christel Sonne Rasmussen

Til hovedsiden om:

• Teambuilding

Derfor tager teambuilding, leveret af unicoaching.dk altid udgangspunkt i den aktuelle situation og de enkeltes opfattelse af denne.
Der er et redskab i coaching, der efterhånden har sneget sig ind, både i journalistiske interviews og dialog mennesker imellem. Nemlig spørgsmålet:

• På en skala fra 1 til 10, hvor tilfreds/glad/effektiv/ærlig/imødekommende mv. – på dit job?

Afhængigt af, hvad der spørges ind til, får man et svar, der enkelt anviser, hvor den enkelte befinder sig.
Det er vigtigt at forstå, at det ikke kun handler om at komme så hurtigt som muligt til trin 10.

Det, der giver allermest mening, ud fra denne model, er at gøre sig klart, hvordan situationen er på det respektive trin, og hvordan man definerer det næste trin. Lad os antage, at en leder oplever, at teamet generelt befinder sig på et 5- tal. Han/hun vælger dette tal, fordi der er en del sygemeldinger, en del brok på personalemøderne, men også et godt fokus på at få tingene fra hånden.

Det er forståeligt, at lederen gerne vil videre. Og spørgsmålet til lederen vil naturligvis være:

• Hvad ønsker du, at I som team kan på trin 6, som I ikke helt kan endnu.
  Og:
• hvad kan du selv gøre anderledes, for netop at undgå en stagnation på trin 5, og for at holde fokus på beriget adfærd, samvær og trivsel på trin 6?

Spørgsmålene er relevante og givende. Og svarene ligeså.

Da vi i unicoaching.dk har stor erfaring med, at det er spørgsmålene, der afklarer, hvor fokus skal lægges, underviser vi gerne ledere i bl.a. spørgeteknikker, kommunikation og målsætning, bl.a. til brug ved MUS-samtaler, personalemøde og de daglige snakke med medarbejdere.
Kontakt os for mere information med hensyn til de emner, der er relevante for Jer.

Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen

• Hovedsiden om: Teambuilding