Lad mig fortælle en smule om coaching, og hvad det er, der kendetegner coaching til forskel fra andre samtaleformer.
Forleden fik jeg spørgsmålet:
- Hvad er forskellen på en coach-samtale (coaching) og en almindelig samtale?
Det er et godt spørgsmål. Der er mange svar, og et af dem kommer her.
I den coachende samtale er der lagt en ramme, der gør det klart, at fokuspersonen beskriver og fastsætter egne mål og selv tager ejerskab for disse. Coachen anses som den guide, der via kontakt og adskillige enkle og avancerede spørgeteknikker vinkler beskrivelserne og målet, så skridtene bliver tydelige og overkommelige for fokuspersonen.
Ovennævnte forklaring betyder, at coaching er både proces- og resultatorienteret, og at coachen er med til at pege på, hvilke områder, der er i spil, og hvilke områder og attituder, der kan få processen til at blive både sjovere og lettere.
Coaching afsluttes altid med en "hvad gør du nu" -aftale. Det betyder, at fokuspersonen altid har en handleplan med hjem.
- En handleplan kan være en konkret plan for, hvordan man "skridt for skridt" bevæger sig fremad.
- En handleplan kan også være, at en fokusperson har en beriget og løftet tilstand i sig, og er bevidstgjort om, hvordan man kan handle / reagere i fremtidige situationer, der førhen ville have været problematiske.
- En handleplan kan også være noget så enkelt som, at fokuspersonen træner i at tænke "jeg vil" i stedet for eksempelvis at tænke "jeg bliver nødt til", og "jeg skal".
Coaching varierer naturligvis fra person til person. Men rammen er klar.
Nemlig, at der først er dialog og fastsættelse af fokuspunkt.
At der så tales om, hvad det er, der gør, at man endnu ikke har nået sit mål, så forhindringer bevidstgøres, og så der tilføres vinkler og redskaber til at håndtere disse.
Der drøftes så, på hvilken måde, målet nås, og eventuelle delmål og pejlemærker bevidstgøres.
Afslutningen handler om, hvornår opfølgningen skal ske, og hvad det første skridt drejer sig om.
Denne beskrivelse af coaching lyder en kende teknisk.
Dog er det værd at bemærke, at netop den ramme, der kendetegner coaching, gør, at man kan nyde det gode gamle ords vise betydning, nemlig at:
- Rammerne er frihedens forudsætning.
Og at man kan nyde at gå på opdagelse i det indhold, der ligger den enkelte på sinde.
Når havet er oprørt, må man have et navigeringsredskab. Og det er i sin enkelhed, hvad coaching er.
Hilsen
CSR
Tilbage til hovedsiden:
Læs mere på siden:
Gemt under Coaching af 
Som det også beskrives i Arne Nielssons bog "Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid", er det konstruktivt og givende at have en personlig coach.
Man kan vælge en coach, der minder om sig selv, og/eller man kan vælge en coach, der forekommer som en modsætning til én selv. Jeg tror, at det er væsentligt, at man i valg af coach gør sig klart, hvad man vil bruge en coach til.
En coach er ikke en person, der rådgiver om, hvad man skal gøre eller ikke gøre.
En coach har ganske enkelt den opgave at være så fremragende til at stille spørgsmål og udvide ens "model af verden", så man selv kommer i kontakt med andre løsninger, end dem man normalt ville vælge.
En coach har sit fokus på at skabe tillid og har sit fokus på at hjælpe med at afklare, hvad der er overordnet og hvad der er underordnet, så man lettere kan prioritere og sætte sig de mål, delmål og pejlemærker, der giver mening for én.
Man behøver ikke på forhånd at vide, præcist hvad man vil have ud af at komme hos en coach. Man kan godt være i en livssituation, hvor man synes, at man på alle områder har brug for hjælp.
Det bliver og er coachens opgave at hjælpe med at klarlægge, hvad der er på spil, og hjælpe med at give de vinkler og redskaber, der er i overensstemmelse med dig og din nuværende livssituation samt at hjælpe dig med at vække de kræfter og tanker, der er støttende og som baner vej, i stedet for at blive stående på stedet.
Som jeg også har beskrevet før, er coaching fremadrettet.
Det er dog samtidig vigtigt for mig at understrege, at processen ikke skal gå hurtigere, end at du kan følge med. Som jeg siger, hver eneste gang, jeg møder et nyt menneske, så er det op til den enkelte at tage ejerskab for målet, og det er min opgave som coach at guide processen, så både energi, indsigt, humor, motivation og redskaber går hånd i hånd.
Indimellem vil man kunne tale om fortidige aspekter. Set i det lys, at forståelse af mekanismer og mønstre i fortiden, kan berige tankerne om nu- og fremtiden.
Se en coach som en person, der er klar til at guide dig på en rejse. Coachen har det gå på mod, og den energi, der skal til. Og har den menneskelige indsigt, der gør, at det nogle gange er nødvendigt at stoppe op og nyde/undersøge landskabet, og andre gange er den, der siger "kom, nu går vi fremad igen".
Du kan glæde dig til et forløb.
For der er intet så givende som at møde et menneske, der har interesse i netop det, du står for og indeholder, på en anerkendende og berigende måde.
Så måske bliver du også et af de mennesker, der vil nyde at have en personlig coach, som kan kontaktes, både når det går skidt og også, når det går godt.
For mig som coach er det vigtigt at sige, at én ting er at lære af sine fejl. En anden ting er at lære af sine succeser.
Og det er mindst lige så givtigt.
Gemt under Personlig Coach af
I processer med teambuilding er team spirit et vigtigt fænomen.
Uni Coachings formål er at synliggøre og igangsætte både tanker og adfærd, der skaber og opretholder èn team sprit, der kan mærkes fra øverste ledelse til enhver medarbejder.
- Teambuilding handler om at bemærke, hvad der allerede virker og har virket i virksomheden, og fortsat at videreføre dette på vejen videre frem.
- Teambuilding handler om at bevidstgøre, hvilke værdier, man arbejder efter og hvilke værdier, man ønsker at undgå. Og at sætte fokus på, præcist hvordan man på en virksomhed kan igangsætte og opretholde værdier, som vil løfte både det personlige, sociale og faglige niveau.
- Teambuilding handler om at løfte. Og at lære, hvordan hver enkelt medarbejder kan løfte.
Både når det er arbejdsmæssige opgaver og relationelle forbindelser. - Teambuilding handler om at klarlægge, hvad man ikke vil arbejde uden og finde lige præcist den fællesnævner, der gør dette team specielt.
- Teambuilding er både at bygge et team op og opretholde det, der virker.
Teambuilding er at få en coach eller en anden udenforstående person til at kigge og lytte på, hvad der sker o g ikke sker i et team, og i samarbejde og samråd med såvel team som ledelse at sætte ind der, hvor mindst mulig indsats giver størst mulig effekt.
Når uni coaching arbejder med teambuilding gør vi det, at vi møder teamet, hvor det er og via inspirerende og berigende oplæg, kommer ind til kernen af det, der er vigtigst at løfte. I teambuilding sammenhæng serverer vi nye vinkler via storytelling og test med metagprogrammer, som gør, at det bliver både enkelt, eventyrligt og fremadrettet at deltage i processen med teambuilding.
Uni Coaching leverer den indsats, der gør, at teambuilding bliver enkelt at integrere, mentalt som i handling.
I processer med teambuilding anvender vi de mest virkningsfulde og effektive modeller, baseret på egen erfaring og en vidensdeling med Europas dygtigste folk. Uni Coachings konsulenter er klædt på til at håndtere enhver proces med teambuilding, og levere et stykke arbejde, er er originalt og givende.
Uni Coahcings konsulenter er håndplukket ud fra deres viden og kompetencer samt deres personlighed. Et af kendetegnene ved Uni Coachings konsulenter er, at de er store og levende personligheder, der fra eget liv kender til de dynamikker, der er på spil i sammenhænge, hvor der er fokus på teambuilding.
Teambuilding er sjovt. Teambuilding indeholder overkommelige opgaver og indeholder dermed ikke kropsligt grænseoverskridende elementer.
Teambuilding sker i dialog og samarbejde med ledere og medarbejdere og er således ikke præget af en bedrevidende og autoritær konsulentenhed. Teambuilding lever et af uni coaching er derimod ny og anderledes og indeholder elementer som rammer, mål, motivation, forhindringer, værdier, og det eventyr, som enhver proces indeholder.
Hilsen
Christel
Tilbage til hovedsiden om:
Gemt under Teambuilding af
Stress er en del af den moderne livsstil.
Vi ved det alle sammen. Stress er en del af den moderne livsstil, og ca. en tredjedel af alle voksne danskere har i kortere eller længere tid været sygemeldt grundet stress.
Om vi læser det i aviserne, om vi ser det i TV – programmer, om vi bemærker det i vores egne eller vores kollegers eller næres tilværelser, ja så har begrebet stress holdt sit indtog.
Det koster.
For alting har en pris, og det at registrere stress og ikke at vide, hvordan man kan undgå eller neddæmpe stressens indvirkning igen, er dyrt. Ikke kun på et personligt plan. Også på et økonomisk plan, på et relationelt plan, for selv i ringe grad påvirker stress mange planer.
I et personligt liv påvirker stress evnen til at koncentrere sig, evnen til at huske, evnen til at perspektivere, evnen til modstandsdygtighed og overblik, evnen til nærvær, evnen til tilstedeværelse og evnen til at tænke nyt og derigennem skabe både kreative og innovative løsninger. Blandt andet.
Uanset om vi er virksomhedsledere og eller forældre, medarbejdere eller studerende, tror jeg, at vi i løbet af de næste år må sætte en aktiv indsats ind for at bemærke stressens tegn, signaler og indvirkning, så det er muligt at håndtere den og i stedet skabe og opretholde bæredygtige systemer, menneskeligt som organisationsmæssigt.
For det at iagttage og vide, hvordan stress føles eller bemærkes, er et vigtigt skridt, men ikke et skridt, der bør stå alene.
Ligesom man på en virksomhed evt. bemærker et underskud, er det ikke nok at vide, hvad der har skabt underskuddet. Ligeså vigtigt er det at vide, hvilke kræfter, der kan sættes ind for at genskabe ligevægt og gerne overskud igen. På det menneskelige plan ved vi jo godt, at det ikke er nok at registrere, at vi selv eller vores børn er stressede. Der er jo undersøgelser, der viser, at børn selv ned i 6.års alderen er stressede, og derfor er det væsentligt at gøre sig stressens signaler klart for at vide, hvornår, men især hvordan det håndteres.
Og dermed forebygges.
Jeg undlader generelt at bruge ordet forebyggelse. Fordi jeg mener, at "forebyggelse" er en term, der bruges i relation til sygdom. Og stress er ikke en sygdom, som man smittes af, på samme måde som lungebetændelse eller en virus. Stress et udtryk for hvordan vi holdningsmæssigt og praktisk håndterer vores livssituationer, og er der med en fortællende indikator. Og ja, en indikator, der nogle gange råber højere og højere, og nogle gange med stærke og nedbrydende effekter til følge. Som kan udvikle sig til sygdom.
Det er væsentligt i denne forbindelse at understrege, at "stress" i sin oprindelige betydning betyder "tryk/belastning". Og denne definition giver megen mening, synes jeg.
Der kan i et menneske således forekomme såvel mental stress, følelsesmæssig stress, fysisk stress og dermed ændret adfærd og attitude.
Og social stress, som er den stress, der viser sig, når vi er sammen med andre, Den sociale stress viser sig hyppigt i form af manglende socialt engagement, tilbagetrækning og i værste grad er det kynisme og ikke – deltagelse i empatiske og menneskelige processer, der tegner billedet.
For blot at sætte dine tanker i gang vedrørende stress kunne det være interessant at stille følgende spørgsmål, blot ment som appetitvækkere til refleksion og derigennem en mere beriget og konstruktiv adfærd, uanset om det er stress på arbejdet og/eller i dit private liv, der ligger dig mest på sinde.
- Hvad anser du for at være det modsatte af at være stresset, både på et arbejde og i et privat liv?
- Hvad skal du undgå for at sikre, at det du anser som værende modsætningen til stress, bliver en del af din hverdag, på dit arbejde og i dit private liv?
- Hvad skal du blive ved med at gøre og tænke, for at opretholde et bæredygtigt og mere livgivende tråd, så den indsats, du leverer, jobmæssigt som privat har den effekt, du ønsker?
- Når du kigger dig omkring i dit liv, er der så mennesker, du kender, som i nogen grad kan være et forbillede for dig, med hensyn til at være ustressede og i balance.
Hvis der overhovedet er et sådant menneske, hvad er så det første, du bemærker, at det menneske gør anderledes end dig? - Hvad er nødvendigt at fokusere på, for at opnå det, som du anser som det modsatte af stress?
- Og hvornår vil du starte denne proces?
Ovennævnte beskrivelse behøver ikke stå alene.
Uni coaching afholder temadage, og kommer gerne ud til virksomheder.
Her kan temadagen Stressbarometeret afholdes, ligesom specifikke temaer som:
"omsorg – positiv tænkning"
"positiv stresshåndtering"
og
"at nyde hverdagens udfordringer"
kan være temaer.
Desuden tilbyder Uni Coaching individuel stresscoaching. I form af forløb på mindst 3 sessions.
Så har disse ord talt til dig, så gør dig klart, hvad du nu kan gøre, og at sikre dig, at stress ikke bliver en uønsket gæst i dit liv.
Hilsen
Christel
-
Til hovedsiden om stress
Gemt under Stress - stresshåndtering af
Appreciative Inquiry – Fokuspunkter og pejlemærker i AI
I et målsætningsarbejde, baseret på AI, anvender man udtrykkende Fokuspunkter og Pejlemærker i stedet for det klassiske Mål og Delmål.
I industrisamfundet har vi været vant til, KVANTITATIVE MÅL, dvs. strategi med langsigtet planlægning, hvor formålet er at træffe en række beslutninger om, hvad der skal gøres og hvorledes dette skal gøres, før der handles. Denne måde at arbejde på, gør AI op med.
Fordi Ais fokus ligger på de kvalitative værdier og processer.
Og dermed matcher AI i langt højere grad de strømninger, der er i det moderne videnssamfund.
At arbejde med de kvalitative værdier er at have fokus på den øverste og mest overordnede vision som indeholder de værdier, der afspejler virksomhedens og de enkelte lederes og medarbejderes behov og ressourcer.
Det er her, at der tænkes i fokuspunkter og pejlemærker i stedet for mål og delmål. Visionen er fokuspunktet, der holdes for øje, uanset hvilken fase af processen mand befinder sig i, og ved at placere sig i fremtidsaspektet, hvor visionen er fuldført, kan man "tænke baglæns " os se, hvilke pejlemærker, der vil forudsætte, at man når visionen.
Det, at man arbejder med pejlemærker i sin fortløbende evalueringsproces betyder, at man er åben for forandringer og justeringer, og at man anerkender, at man har virkeligheden med som medspiller. Og ikke ærgres over, at et bestemt delmål, i den klassiske terminologi, ikke er indfriet, men at man gør sig klart, hvad der nu skal til for stadig at holde visionen og værdierne for øje.
Det kan siges således, at både tilpasning og udvikling er faktorer, der aktivt inddrages undrevejs i en proces, hvorfor systemer, der vælger at basere deres processer på AI, må forvente at have en coach tilknyttet.
For der er ikke nogen urokkelig strategi; snarere en retningslinie med mulighed for ændringer.
Et af de allerstærkeste eksempler på en virksomhed, der til fulde har anvendt AI – konceptet og tilknyttede coaches, er fiskemarkedet i Seattle, nærmere beskrevet i bogen om FISH – modellen. Denne lille og enkle model omtales som den mest anvendte og mest virksomme model indenfor management og ledelse overhovedet. En model, hvor drømmen/visionen om at være et verdenskendt fiskemarked er holdt for øje,. Hvor medarbejderne engagerer sig, har fokus på at have det sjovt, og yder den service, som enhver virksomhed ved, at de ikke kan overleve foruden.
Både bogen og filmen om FISH – modellen er uhyre interessant og tro mod AI – principperne.
Historien er, at fiskemarkedet i Seattle nogle år tilbage var ved at gå helt i stå. Og da man fik samlet medarbejderne og en proaktiv og AI – orienteret coach satte sig med dem for at afklare den højeste vision af alle, sagde en af de kittelklædte og fiskelugtende medarbejdere, at det da kunne være sjovt at være verdenskendt. Og hermed var drømmen født. Og hermed gik starten for udvikling af en bæredygtig og udviklende model, hvor det at gå på arbejde for dem indeholdt værdien "glæde og sjov" kombineret med "service og hårdt arbejde". Så det er ikke kun smukke og nye tanker, det lader sig gøre i virkeligheden. Det fordrer, at alle tages med på råd, og at der er interesse i at se den enkelte og dennes ressourcer for at kunne løfte i flok. Men lade sig gøre, det kan det.
Appreciative Inquiry – AI og milepæle
Et aspekt er fokuspunkter og pejlemærker. Og et lige så vigtigt aspekt er milepæle.
For selvfølgelig skal man fremad, og nogle fokuspunkter er vigtigere end andre. Og bliver milepæle, hvor man kan ånde ud og nyde vejen, man har tilbagelagt.
AI inviterer til, at man ser fremtiden for en virksomhed som et landskab. Hvor man sætter retning, har pejlemærker og hvor der er nogle milepæle, man orienterer sig mest imod.
AI – processer giver mening for mange.
Og det giver mening, at der undervejs er en eller flere guides, der hjælper på vej. For ligesom når vi vandrer ud i et ukendt og interessant område, vil der opstå situationer, som man i den tidligere terminologi ville kalde forhindringer, og som man i AI terminologien ville kalde udfordringer og muligheder.
De, der begynder at bevæge sig ud i eller ind i fremtidslandskabet, som man selv er med til at skabe, værd at huske, at de fire kernekompetencer er i spil. Nemlig lærings, forandrings, relations- og meningskompetencen. Hver enkelt person, der drager på vej, må kende til egen måde at lære og formidle læring på, må være indstillet på forandring og gøre sig forandringsparat fra situation til situation, må have evnen til at fungere i systemer, og må undervejs kunne se en mening, også når vandringen er af mere konsoliderende art.
For så er vi motiverede som mennesker.
Rammen omkring en virksomhed. Det store tællende aspekt ved AI
Hvis man ikke bryder sig om tanken om et fremtidslandskab, kan man i stedet tænke på, at man er på et skib, der er på vej mod fjerne kyster.
Ligesom på havet, kan man tænke sig selv som en sømand eller kaptajn, og/eller en besætning, der lægger en plan for, hvor man vil hen, men også er klar over, at vind og vejr spiller en rolle, hvorfor man må tilegne sig evnen til at navigere fleksibelt uden at miste modet under sejladsen.
Pejlemærker kan flyttes, og kan flytte sig i takt med at man får og udvikler ny viden og virksomme erfaringer.
Appreciative Inquiry – AI Refleksion
Jeg vil afslutningsvis give nogle af de spørgsmål, som udfoldes i processer, hvor teams arbejder ud fra AI – modellerne.
Nogle vil mene, at det er dumt at give viden fra sig. Som du har læst i det ovennævnte mener jeg, at vidensdeling er afgørende, og at det kun kan være givende at tilføre indsigt og inspiration til enhver, der har interesse i det.
Sidder du som leder eller medlem af et team og har ladet dig inspirere af nogle af ovenstående aspekter, kan du, hvis du ønsker at høre mere, rette henvendelse til UniCaoching.dk.
Ved teamprocesser vil der altid være tilknyttet to coaches
Her kommer så gennemgangen af et AI forløb, naturligvis i "skeletform".
- Skriv dit emne/fokuspunkt ned på et stykkepapir, og svar så på følgende 3 spørgsmål:
- Et emne kan være: vi har brug for bedre team spirit i gruppen
- Vi har brug for en bedre dialog medarbejderne imellem.
- Vi har brug for en øget omsætning og effektiv indsats.
- Hvad er den bedste oplevelse, du har haft i forhold til det valgte emne. Fortæl historien i stikord/ dvs. skriv stikord ned.
- Hvad eller hvem gjorde det muligt for dig at få den oplevelse?
- Hvad drømmer du om vil være muligt i forhold til det valgte tema, både den korte og den lange bane
INTERVIEWFASE
Nu arbejdes der i mindre grupper
Opgaven er at interviewe hinanden på skift for grundigt at uddybe tidligere succesoplevelser og den ønskede drøm.
- Når dette er gjort, laves grupper af 3 par.
- Her genfortæller hver enkelt KORT det, der kom frem i interviewet. Når alle har fortalt, bliver processen igen individuel.
Sandsynligvis har de andres fortællinger inspireret.
Det betyder, at denne fase handler om, at den enkelte gør sig sit eget udviklingsønske klart
- Her genfortæller hver enkelt KORT det, der kom frem i interviewet. Når alle har fortalt, bliver processen igen individuel.
UDVIKLINGSØNSKE.
Den enkelte gør sig nu klart, hvad han/hun vil tage ansvar for at udvikle.
Ud fra det, der er sagt og hørt, fokuserer den enkelte på, hvad han/hun finder både vigtigt og overkommeligt.
Der er nogle retningslinier for, hvordan et udviklingsønske skal formuleres.
- et udviklingsønske skal formuleres positivt.
- et udviklingsønske skal være rettet mod fremtiden
- man skal kunne stå inde for sit udviklingsønske
endnu en gang danner man de par, man startede ud med.Og ønskerne beskrives. Man beskriver situationen, som man formoder, den er, når udviklingsønsket er opfyldt. Man beskriver, hvad man lægger mærke til, i sit selv og omgivelserne og taler om, hvilken indflydelse, det har på andre, at ens specifikke udviklingsønkse er indfriet.
Man kan få hjælp af flg. Spørgsmål
- Hvordan er det at have opfyldt visionen, hvad sker der og hvad kan lade sig gøre?
- Hvem er med og hvilke muligheder giver det dig?
- Hvilke nye mønstre har du sat i gang? Osv.
VEJEN TIL VISIONEN
Stadig i grupper på 2 tales der nu om visionen, som indeholder udviklingsønsket for den enkelte
Her anskuer man det således, at man er kommet i mål, og at man fra dette fremtidsperspektiv redegør for, hvordan man kom hertil.
Følgende spørgsmål kan bruges:
- Hvad gjorde man for at nå sin vision?
- Hvilke forhindringer mødte man undervejs?
- Hvad gjorde man for at komme udenom disse forhindringer?
Det sidste er at opsætte fokuspunkter og pejlemærker
Denne fase er væsentligt for at flytte optikken fra egen subjektive og indre mentalt er præsenterede drøm til en konkret og handleorienteret oversigt.
Igen kan følgende spørgsmål være anvendelige.
- Hvad vil vise undervejs, at man er på rette vej?
- Hvad skal man se/høre/opleve for at vide, at man er på rette vej?
- Kan man sætte tid på nogle af pejlemærkerne?
Herefter høres alle grupper, og man har et scenarium af ønsker og initiativ i et kommende fremtidslandskab.
Slutteligt
Nok er denne proces lidt omfattende og også et godt udtryk for, at målsætning ikke bare er noget, man lige gør. Men ligesom i mange andre processer her i livet, nytter det at forberede sig godt.
Visionen vil kunne drages frem af de enkeltes processer, og man må eventuelt lave en navigering for selve teamet og for den enkelte i teamet.
Og så vil det være spændende at svare på de allersidste spørgsmål
- Hvad er det første skridt, som den enkelte/teamet kan tage, for at realisere din vision?
- Hvad er det næste skridt?
Med denne beskrivelse af skelettet i AI – modellerne og de spørgsmål, der figurerer, er mit ønske, at du som læser har fået en fornemmelse af disse modellers omfang og dynamik.
Det har været min hensigt at være både beskrivende og inviterende til at orientere sig imod processer på en ny og langt mere fremadrettet måde.
Sættes disse processer i gang i teams og på virksomheder, er det tydeligt, at det vil tage tid og at især evalueringsprocesserne undervejs, hvor man kigger efter pejlemærker og holder sig visionen for øje, er væsentligt.
AI kan laves i mange versioner, og kan, når talen falder på coaching, bruges på en ledelse, et eller flere teams osv. Og det er lignende spørgsmål og tankegange, der inviteres til, hvis man har brug for individuel coaching.
Er du interesseret i at vide mere, og at høre om, hvordan Uni Coaching, bl.a. med afsæt i AI kan gøre noget for din virksomhed, er du naturligvis velkommen til at rette henvendelse.
Du kan også bruge webloggen til at stille spørgsmål, så vil jeg tid efter anden besvare disse.
På hovedsidem kan du læse om:
Gemt under Teambuilding af