Om man er den eneste leder eller en del af et ledelsesteam, har man indimellem brug for at tale med en person, der kan anskue ens arbejdsliv fra en fornyet vinkel. Blot det at redegøre for de problematikker, dynamikker og planer, der er i spil, til en udenforstående, skaber en beriget tilgang til, hvad det man går og foretager sig.
Da der i disse tider ligger et enormt forventningspres på ledere, er det væsentligt for lederen selv, at vedkommende er i stand til at få ladet op, stoppet op og tanket op indimellem. Dette er ledelsescoaching oplagt til.
Ledelsescoaching kan handle om mangt og meget og tager naturligvis udgangspunkt i den respektive leders situation, nutid og hverdag. Ud fra den nuværende situation og de ønskede mål, som lederen sætter op, sikrer ledelsescoachingen, at der ved samtalens ophør er en klar strategi for at navigere og agere endnu mere konstruktivt.
Det er meget varierende, hvilke temaer der er i spil i ledelsescoaching.
Og man kan lidt firkantet dele ledelsescoaching op i 4 kategorier.
Lederen selv.
- Hvilken rolle har lederen. Er lederen tilfreds med denne rolle, og oplever lederen følelsen af sammenhæng og motivation. Oplever lederen at være klædt godt nok på, kommunikativt og rent ledelsesmæssigt.
Er der en overkommelighed i jobbet, eller har stress sneget sig ind.
Uanset hvilket tema, der coaches, vil det kunne styrke og samle den enkelte leder, personligt, så dennes effektivitet og overblik højnes.
Forholdet til personale.
- Mange ledere gør et stort og flot stykke arbejde ud af kontakten med personalet. Og bestræber sig på at opretholde en konstruktiv kultur og team spirit. Dette kan én person dog ikke gøre alene. Indimellem oplever jeg i ledelsescoaching, at det er nødvendigt at coache en leder, så denne lettere kan håndtere det, man kunne kalde besværlige medarbejdere, stress på arbejdspladsen, for mange sygedage, murren i krogene, eller hvad der ellers kan være af "forstyrrelser" i personalegrupper.
Ledelsescoaching kan også orientere sig imod at forbedre MUS-samtalerne og imod at kunne håndtere kritik og negativ feedback.
Virksomheden.
- Det er ikke nok, at virksomheden fungerer internt.
Og ledelsescoaching er væsentligt, når virksomhedens mål og værdier skal afklares og højnes.
Og med hensyn til virksomhedens målsætning, mission og salg kan ledelsescoaching gavne for at få afklaret, hvorvidt man er på sporet, eller hvad der kan bringe virksomheden på sporet igen.
Ledelsescoaching kan indenfor dette felt handle om:
- Hvordan oplever vores kunder og konkurrenter os.
- Er vi tydelige nok.
- Er tallene på bundlinien af den rigtige farve.
- Er vi innovative nok.
- Er der et generationsskifte i gang mv..
Det fjerde og sidste område indenfor ledelsescoaching er området "fremtiden".
- En ting er, at virksomheden fungerer nu, internt som eksternt. Men for at fremtiden ikke skal komme bag på os, kan ledelsescoaching anvendes i forhold til mere langsigtede mål og planer. Så der også på længere sigt er en ramme, og så der udvikles konkrete evalueringsposter og pejlemateriale, så man er klar over, om man får håndteret og taget hånd om det, man ønsker, og de forstyrrelser, der dukker op undervejs.
Og ligesom enhver anden form for coaching, kan ledelsescoaching naturligvis indeholde aspekter fra flere af kategorierne.
Der coaches i det, der ligger dig på sinde. Der coaches i det, der ligger lige for, og der er plads og værktøjer til alt det, som man ønsker sig.
- Ledelsescoaching kan foregå med den enkelte leder.
- Ledelsescoaching kan foregå med et lederteam.
- Ledelsescoaching kan foregå i Uni – Coachings lokaler i Kolding Centrum eller på den respektive virksomhed.
- Et forløb i ledelsescoaching strækker sig over minimum 3 samtaler.
Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching
GHTime Code(s): ncGemt under Ledelses coaching af 
Jeg har, du har, man har – "Altid et valg".
Jeg kender det, du kender det, alle kender det fra forskellige områder i deres liv.
Om det er arbejdet, fritiden eller familien. Der opstår indimellem modstand, der bremser ned for ens arbejdsglæde, bremser ned for trivsel på arbejdspladsen, bremser ned for overskud og overblik, lyst og engagement, også i private relationer.
Mange, der opsøger Uni Coaching er klar over, hvad det er, der har bremset ned for glæde, trivsel, energi, overskud, tilfredshed eller helt kort sagt:
- For følelsen af sammenhæng.
Det vil sige, at mange der kommer, godt forstår, hvad modstanden handler om, men de ved ikke, hvordan de skal håndtere den.
Som coach og teambuilder mener jeg helt oprigtigt at man altid har et valg.
Og lige så enkelt kan det siges, at man altid har 4 valg eller 4 udveje, hvis man ønsker at se det på den måde.
Lad mig redegøre for disse 4 valg, som man fra situation til situation må afveje og gøre sig klart. Så man kan handle i situationen og håndtere den. Fordi man selv har truffet en beslutning om, hvad man vil gøre.
Man kan vælge at gå sin vej.
- Nogle kampe er ikke værd at kæmpe, og nogle kampe vil være forgæves. Hvis situationen og modstanden i denne overmander én gang på gang, så man realistisk set aldrig kommer videre, er det en mulighed at gå sin vej.
Man kan også vælge at blive i situationen og lade være at gøre noget ved den.
- Dette er naturligvis ikke en proaktiv måde at agere på, men det er dog et valg, man kan tage. Man vil fra tid til anden bemærke, at nogle situationer løser sig, ved andres hjælp eller med hjælp fra "virkeligheden som medspiller", og det er en befrielse i sig selv at gøre sig klart, at i de situationer, hvor man vælger at blive i situationen uden at gøre noget ved den, ja så har man placeret sig i denne position i stedet for at føle sig stillet skakmat.
Man kan vælge at ændre holdning.
- I situationer med modstand kan man vælge at anskue situationen fra en ny vinkel. Man kan vælge at se situationen som en udfordring, som en læring, som en prøvelse, ligesom man kan vælge at ændre sin holdning til eventuelle aktører i situationen man kan vælge at fokusere på en aktørs intention i stedet for adfærden, og man kan vælge at anskue situationen med undren og/eller nysgerrighed.
Man kan vælge at ændre sin adfærd.
- For at ændre sin adfærd må man gøre sig bevidst, hvilken adfærd, man har udvist indtil nu. Man kan vælge at være spørgende, man kan vælge at være kompromisløs, stålsat, vedholdende. Det vigtige i dette punkt er at man gør sig klart, hvad man vil gøre anderledes i situationen end førhen.
Husk altid, at du er i stand til at vælge.
Og bemærk, at det, at du bevidst tager et valg, gør en forskel.
Det fjerner dig nemlig fra at være placeret i en rolle som eksempelvis offer, bøddel, "dørmåtte", den evige hjælper eller andre roller, der i længden kan tage kræfterne fra dig. Som jeg har peget på i adskillige tekster på dette website, ja så mener jeg, at det fra situation til situation er væsentligt at spørge sig selv:
- Hvad giver mig følelsen af sammenhæng her?
Fordi jeg er af den overbevisning, at det er følelsen af sammenhæng, vi går efter som mennesker. At det er, når vi føler, at vi selv hænger sammen, når vores livsområder som arbejde, familie og fritid hænger sammen, at vi genererer og opretholder overskud, energi, glæde, engagement og alt det, der ellers giver mening og fylde for os hver især.
Hvis du har brug for coaching med hensyn til besværlige valg, besværlige personer, besværlige situationer, er du naturligvis velkommen til at kontakte unicoaching.dk for nærmere information om individuelle coachings, foredrag, kurser, fyraftensmøder m.v..
Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Gemt under Personlig Coach af
Både i individuel coaching og gruppecoaching, teambuilding og kurser falder talen hyppigt på det, der i almindelighed kaldes modstand og barrierer.
Som den salutogenetiske attitude, hvor fokus lægges på at begribe, håndtere og skabe følelsen af sammenhæng, er det altid relevant at afklare, hvordan man møder og håndterer modstand.
Modstand og barrierer kan komme til udtryk på adskillige måder, indeni som i vores omgivelser.
For tiden er der mange, der modtager individuel coaching, der taler om, at de mener, at de ikke fortjener at nå deres mål, ikke fortjener glæden, ikke fortjener at lykkes. Hvilket må siges at være en modstand/barriere, der kan bremse meget ned for virketrang, målsætning og energi.
"Jeg fortjener ikke at få det godt"….
Dette udsagn kommer som regel, når en person er blevet spurgt om, hvad det er , der forhindrer vedkommende i at nå sine mål.
Der kan siges mangt og meget om dette fænomen, som er det, der kan kaldes en begrænsende overbevisning.
En meget smuk og givende måde at løsne op for en sådan begrænsende overbevisning på, er ved at tale med vedkommende om, hvad denne overbevisning har kostet i tidens løb. Hvad man netop har mistet og/eller er gået glip af, fordi man har ment, at man ikke fortjente det bedste.
Og også at tale med vedkommende om, om det overhovedet er relevant at nå sit mål. Ligesom mennesker kan være bange for fiasko, er der jo også en effekt eller konsekvens, om man vil, ved at opnå succes. Og ved at afholde sig fra at nå sine mål, afholder man sig jo også fra at opnå den succes, som gør, at det er tilladeligt for én selv og for andre at have forventninger.
Jeg talte med en kvinde.
-
Hun var energiforladt og bange, kunne ikke komme i gang med sine mål og manglede det, hun kaldte en supermotivation. I første omgang mente hun, at hvis hun bare fandt en fritidsinteresse eller fik en veninde, der virkeligt betød noget for hende, ja så kunne det være et eksempel på en supermotivation. Som når hun tænkte på den, kunne få hende i gang med at agere i sin hverdag. Men fordi hun ikke anede, hvad hun kunne ønske sig at lave i sin fritid, og der ikke lige var en veninde i hendes netværk, lod det til, at hendes mål og drømme ikke var realiserbare. Hun følte sig utroligt fastlåst og blev ved at gentage, at hun ikke anede, hvordan hun skulle vende de negative tanker.
Jeg bad hende på et tidspunkt i coachingen om at overveje, hvad det var, der forhindrede hende i at have glæden og begejstringen som sin supermotivation. Formålet var at bevidstgøre hende om, hvad det var i hendes attitude, der forhindrede hende i at fokusere på at gøre hver en situation i hendes hverdag lidt gladere og lidt mere meningsfyldt.
Hun sagde: "det kan ikke lade sig gøre, det fortjener jeg ikke"
Og adspurgt om hvad grunden var til, at hun ikke fortjente at være gladere, sagde hun: jeg har skabt så megen splid i min familie, at jeg ikke fortjener at blive glad og begejstret nogensinde igen.
Og så vendte jeg det om.
-
Den vinkel, jeg inviterede hende til at se denne problematik fra, var:
Netop fordi du mener, at du har sået splid i din familie, er det afgørende, at du vælger glæden og begejstringen som din supermotivation. For netop ved at være glad og begejstret, kan du gøre det, som du mener, du har splittet, godt igen.
Den tiøre, der faldt, var nærmest mærkbar. - Jeg mener, at der ikke er en kraft eller straffende enhed et eller andet sted, som afmåler, hvad vi fortjener eller ej. Jeg mener, at vi ved at gøre det bedste, kan forvente det bedste. Og at vi netop ved at sætte høje og værdifulde mål, må gøre os klar til at møde modstand indimellem.
- Jeg mener, at modstanden vil styrke os, og vil gøre os klogere undervejs. Og at vi aldrig må lade modstanden bremse os så meget ned, at vi glemmer sporet.
- Jeg mener ikke, at vi grundlæggende skal gøre andet for at fortjene det bedste, end at være os selv, og øve os i at være den bedste udgave af os selv. Når det er selvværd, der er temaet, og modstanden er tvivlen og den indre kritiske stemme, er min anbefaling som regel at vænne sig til tanken om, at "jeg er den bedste til at være mig". "jeg fortjener det bedste og vil gøre det bedste, jeg kan, ud fra mine givne omstændigheder".
-
Vi får ikke en garanti for, at det vil lykkes.
Vi får heller ikke en garanti for, at det ikke vil lykkes.
Vi kan selv sætte en garanti her og nu, om at ville gøre det bedste. -
Og at gøre det. Fra nu til nu.
Og ja, der kommer modstand. Lad den komme. Dyrk den ikke, men forstå den, lær af den, og vid, at du er mærket af den, når du går videre. Og at vi ikke kan blive modstandsdygtige, hvis vi ikke har oplevet
modstanden.
Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Læs også side:
GHTime Code(s): nc ncGemt under Personlig Coach af
Der tales i disse år meget om trivsel på arbejdspladsen.
Og ikke uden grund. For vi er blevet mere opmærksomme på, at både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø er givende, trygt, sikkert og nødvendigt. For os som enkeltpersoner og som del af det team, vi arbejder i.
I Unicoaching.dk mener vi, at det er godt, at der er opmærksomhed på at skabe og opretholde trivsel på arbejdspladsen. Af erfaring ved vi dog, at det er med trivsel på arbejdspladsen som med så meget andet. Det er ikke nok at tale om det. Der må handling til.
Ellers bliver det nemt som salig Storm P skrev: Alle taler om vejret, men ingen gør noget ved det !
Unicoaching.dk fokuserer på det psykiske arbejdsmiljø og vi tager temperaturen på, hvilken grad af trivsel, arbejdsglæde, team spirit og stress der er på netop jeres arbejdsplads.
Begreber som trivsel, arbejdsglæde, team spirit og stress er så store begreber, at vi lægger vægt på at afklare, hvordan disse begreber er i spil på netop jeres arbejdsplads. Netop for ikke blot at håbe på, at der kommer større trivsel på arbejdspladsen, men for at kunne klarlægge, hvor det er vigtigt, at der sættes indsats ind.
Hvorfor overhovedet interessere sig for trivsel på arbejdspladsen?
Fra tid til anden hører vi kommentarer som:
- Det er for besværligt at lave alle disse tilfredshedsundersøgelser. Folk bliver for opmærksomme på det, der ikke virker, og brokker sig alt for meget ….samt
- Det er selvfølgelig vigtigt, at vi har det godt, når vi går på arbejde, men det ville være klædeligt, om folk holdt op med at forvente så meget andet af deres arbejde, og var lidt tilfredse med det, der er , og så tager på arbejde for at arbejde i stedet for at tage på arbejde og skulle have en masse glæde og energi ud af det….og
- Selvfølgelig vil vi gerne have mere arbejdsglæde, mere team spirit og mindre stress, men det føles for uoverskueligt. Og vi ved slet ikke, hvor vi skal starte, eller hvordan man gør.
Ved at tage "temperaturen" på det, der er i spil på netop jeres arbejdsplads, vil vi sammen med jer kunne afklare, hvordan situationen er lige nu, og sætte retning i forhold til at prioritere, hvad der er vigtigst først at tage hånd om.
At vi lægger vægt på at arbejde med trivsel på arbejdspladsen, skyldes, at vi som coaches igen og igen har talt med mennesker, der i for lang tid har oplevet præcist det modsatte af trivsel på arbejdspladsen. Mennesker, som har oplevet mistrivsel, på den ene eller anden måde, og er kommet til et punkt, der minder om langtidsstress, langtidsfrustration, udbrændthed og udmattelse. Vi mener, at det er afgørende at sætte ind, før det kommer så vidt. For den enkeltes skyld, for arbejdspladsens skyld, for effektivitetens skyld.
Og vi ved, at det er muligt.
- Muligt at løfte en kultur.
- Muligt at skabe nye spilleregler.
- Muligt at håndtere stress.
- Muligt at bygge en team spirit op, så det naturligt integreres i en hverdag.
For det er hverdage, der er flest af, og når alt kommer til alt, så er det, der skaber trivsel på arbejdspladsen, om man bemærker, at der er en følelse af sammenhæng, hos den enkelte, på opgaveplan og i selve det team eller den afdeling, man tilhører.
Bliv ikke dømt for nøl.
Som det kan læses andetsteds på dette website, har Unicoaching.dk både stor erfaring og mange tilbud. Vi har specifikke moduler, der handler om arbejdsglæde, motivation, kommunikation og feedback, samt stress og stresshåndtering.
For at I på jeres arbejdsplads kan få afklaret, hvad den mest optimale løsning vil være for jer, kan I sende en mail eller kontakte unicoaching.dk for nærmere information, for at også trivsel på arbejdspladsen ikke kun er noget, der tales om, men noget der gøres noget ved. Enkelt, konstruktivt og med succes.
Hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching.dk
info@unicoaching.dk
tlf: 75 53 78 03
sms til 20 66 88 03
Læs også om:
Til hovedsiden om:
GHTime Code(s): nc nc ncGemt under Teambuilding af
En mand fandt engang en sommerfugls puppe.
En dag opstod der en lille åbning. Han sad og betragtede sommerfuglen i flere timer, mens den kæmpede for at tvinge sin krop gennem det lille hul. Så så det ud som om, den ikke kom videre. Det virkede som om, sommerfuglen var nået så langt den kunne, og at den ikke kunne komme længere.
Så manden bestemte sig for at hjælpe sommerfuglen. Han tog en saks og klippede resten af puppen af.
Sommerfuglen kom nu hurtigt frem. Men dens krop var opsvulmet, og dens vinger var små og visne.
Manden blev ved med at betragte sommerfuglen, fordi han hvert øjeblik forventede, at vingerne ville folde sig ud og vokse, så de kunne bære kroppen, der med tiden ville trække sig sammen.
Intet af dette skete! Faktisk tilbragte sommerfuglen resten af sit liv med at kravle rundt med opsvulmet krop og visne vinger. Den blev aldrig i stand til at flyve.
Det som manden i sin hast og i sin godhed ikke forstod var, at den begrænsende puppe og sommerfuglens kamp for at komme igennem den ganske lille åbning var guds måde at tvinge væske fra sommerfuglens krop ud i dens vinger, så den kunne blive klar til at flyve, når den var blevet fri af puppen.
Nogle gange er kampe netop det, vi har brug for i vores liv. Hvis gud lod os gå gennem livet uden at møde forhindringer, ville det forkrøble os.
Vi ville ikke blive så stærke, som vi kunne være blevet. Vi ville aldrig komme til at flyve.
Læs også historien om:
Tilbage til hovedsiden om:
GHTime Code(s): nc
Gemt under Blog - blandet af
Personaledage – teambuilding og stress m.v..
Jeg hørte forleden en radioudsendelse, der beskrev netop den tendens, jeg i gennem det sidste år har bemærket mange gange.
Netop, at hvor teambuilding igennem en årrække har været kendt som kanindræberkurser og kurser, hvor man skulle overskride fysiske grænser, ja så er tendensen nu ved at gå i retning af, at teambuildingskurser tager hånd om de bløde værdier, kommunikation og det at skabe en "begejstrings"-kultur.
Det er en god tendens.
Fordi den er tættere på hverdagen og på arbejdsdagen, og fordi det at blive endnu klogere på at kunne tale med og lytte til hinanden, at håndtere ekstra belastningssituationer, og at kunne opretholde en fælles korpsånd, er langt mere målbart og givende i den respektive hverdag.
Uanset om det er dage om arbejdsglæde, eller dage om konflikthåndtering, dage om motivation og målsætning eller dage om at komme sladderen til livs, har unicoaching.dk stor succes med altid at have et afsnit om stress og stresshåndtering.
Vi tager temperaturen på gruppens og den enkeltes stress og bliver gang på gang overraskede over, hvor stor åbenhed og interesse, der er for dette emne. Det er et sundhedstegn i sig selv, at mange tør og vil fortælle om den stress, de oplever, og at man får konkrete og velafprøvede teknikker til at håndtere den stress, der jo i allerværste form er truende, både for vores helbred og effektivitet.
- På en arbejdsplads, hvor jeg for nylig coachede, med et helt andet tema end stress, tog vi en time ud af programmet, netop for at berøre stress og de fysiske, psykiske, sociale og adfærdsrelaterede tegn på stress. Og som så mange gange før, skete der det, at hvor dialogen havde været lidt træg hidtil, og hvor der var lidt modstand med hensyn til at sige sin mening og give sit besyv med på de temaer, der var gennemgået, blev snakken nu fri og livfuld, til trods for emnets alvorlige undertone. Og der skete det, at en af tilhørerne beskrev følgende:
- Generelt har jeg ikke tænkt på, at jeg var stresset. Jeg har egentligt følt, at det hele gik fint nok. Med jeres nøjagtige og givende beskrivelse af, hvordan stress viser sig, går det pludseligt op for mig, at jeg har ignoreret det helt vildt. Jeg kan jo altid sove. Og sover meget mere end alle andre i min familie. Jeg har tit denne ulyst til at tage på arbejde, selv om mine kolleger er helt fantastiske mennesker, som jeg føler mig meget tryg ved. Og jeg tænker tit på, om det ikke snart er weekend, men har aldrig før tænkt det som et stresstegn.
Ja, al forandring starter jo med bevidsthed.
Med bevidstheden om, hvordan den aktuelle situation er, og med ønsket om at justere det, der virker knap så godt.
Så: sidder du som virksomhedsleder eller personalechef/HR-ansvarlig eller i en anden position, hvor du ønsker at gøre noget for dit personale, så overvej, hvorfor det ikke er nu, at der skal inspiration til at håndtere den stress, som alle kender til, og slet ikke er så bange for at tale om.
Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching
Certificeret coach
Stresscoach
Kolding, September 2011
Til hovedsiden om:
GHTime Code(s): nc nc
Gemt under Teambuilding af
Stressorer – hvad er det for noget?
Skriver man "stressorer" på Google, kommer der mange fine og spændende dokumenter og redegørelser frem, som belyser både fysiske, psykiske og sociale stressorer. Og der er mange af slagsen.
Stressorer er de mange små og store situationer og fænomener, som vi ikke lige har et svar eller en løsning på. Her på Uni Coachings website er mange af de psykiske og sociale stressorer beskrevet, men jeg vil gerne understrege, at listen over de fysiske stressorer er lang og fint beskrevet på bl.a. netdoktor.
Nogle fysiske stressorer kan være:
- Smerter
- Fysisk anspændthed
- Søvnbesvær
- Overdrevent brug af alkohol, medicin, tobak
- Støj
- Luftforurening
osv. osv..
Det, der er væsentlig at forstå, er at stressorer har en dynamik. Det skal forstås således, at smerter kan udløse og opretholde stress, og omvendt kan stress også udløse og opretholde smerter.
Lige så med anspændthed. Man kan være anspændt over stressende faktorer på eksempelvis et arbejde. Og at man er anspændt, kan også betyde, at man stresser.
Og som nævnt er stressorer ikke kun fænomener, men også situationer, som vi i den aktuelle situation ikke kan finde en løsning eller et svar på, og dermed ikke kan skabe det overblik, der gør at vi kan begribe, håndtere og få en konstruktiv mening eller betydning ud af situationen.
Mange har en tendens til at ville fjerne det, der er stressende, og det der af mange kaldes sygt. Det er naturligvis også nødvendigt i mange sammenhænge at minimere de belastninger, man selv kan minimere. Men attituden og hele forståelsesrammen omkring det at være sund og tilpas, stikker dybere. Hør engang:
Der er forskel på, om man er orienteret i mod at fjerne sygdommen, det syge, – og på, om man er orienteret imod at opretholde eller genskabe en tilstand af at føle sig sund og tilpas. Sidstnævnte attitude kaldes den salutogenetiske retning, og skal ses som et supplement til den naturvidenskabelige lægevidenskab. I den salutogenetiske retning er optikken ikke, at man skal gøre noget bestemt for at have en tilstand af "følelsesmæssig sammenhæng", men netop det at man er i stand til at håndtere de stressorer, der møder os i vores liv, er det bæredygtige element i den salutogenetiske retning.
Der er fokus på en følelsesmæssig sammenhæng, at kunne begribe, håndtere og danne meningsfuldhed udfra det, man befinder sig i og har befundet sig i, og der er fokus på at gøre sig sund, i tilværelsen og helbredsmæssigt og dermed orientere sig væk fra at være usund. I stedet for at benytte sig af forståelsesrammen om at være syg eller rask.
Det er tydeligt, at vi som mennesker reagerer og agerer meget forskelligt ud fra forskellige stressorer.
Nogle mennesker føler stor ubalance, når de møder kritik. Andre tager det som en udfordring og som en del af en læreproces. Nogle bærer et traume om et dødt barn med sig igennem hele livet, – andre sørger men lærer sig at påskønne det, der er nu. Nogle tager det at blive fyret som en fiasko og et personligt nederlag, hvor andre ser, at de har et valg. Et valg, der handler om at få det bedste ud af situationen.
Og vi ved det alle sammen. Der er udfordringer, i vores krop, og i de systemer og relationer, der omgiver os. Vi møder alle stressorer dagligt, og det er ikke det, der er problemet. Eller udfordringen. Udfordringen er at håndtere det, vi møder, i stedet for at ignorere eller udskyde og i stedet for at beskylde andre for at vi nu er låst i en situation. Stress er en tilstand. Og selvom vi er i ens miljøer, er det ikke alle, der stresses. I samme grad.
Bolden er hermed givet op til at overveje, hvilket fokus du vil anvende, næste gang, du er i en situation, der stresser dig. Vil du begribe, håndtere og skabe mening, eller lade vaner og andres attituder afgøre, hvordan du vil reagere og agere?
Du er velkommen til at svare på dette indlæg
Gerne på webloggen her på sitet. Uanset om du har en positiv stress-historie, eller du sidder lige midt i suppedasen.
Alle får svar.
Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Unicoaching.dk
Kolding, september 2011
GHTime Code(s): nc nc nc
Gemt under Stress - stresshåndtering af
Hej alle
Vi åbner nu for indlæg og kommentarer på vores blog.
Hvis du har spørgsmål og indlæg til teksterne her på websitet, er du meget velkommen til at skrive til os.
Vi ser frem til en spændende dialog om coaching og alle de emner, der kan være på spil i dette felt.
God fornøjelse
Og venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
GHTime Code(s): nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc nc ncGemt under Blog - blandet af
Skab trygge rammer – Effekten ses straks.
Som leder er der mange aspekter at forholde sig til. Og i en hverdag med budgetter, innovative tiltag og kundekontakt, kan det være svært at få tid til at "tage temperaturen" på medarbejdernes stress og tryghedsniveau. De stunder, hvor man har mulighed for at tale med sine medarbejdere, må derfor bruges optimalt.
I kontakten med medarbejdere, ved du som leder, at du forventes at lede, og også selv har et behov for, at medarbejderne tager personligt ejerskab for de funktioner og opgaver, de er sat til og i gang med.
For at være en god leder, der skaber bl.a. trygge rammer, må du bestræbe dig på at have en coachende tilgang til dine medarbejdere. På den måde at forstå, at du har en positiv nysgerrighed og kan stille de gode spørgsmål, der skaber og opretholder fokus på det, der har vigtighed i den aktuelle situation og på den korte som den lange bane.
Hvis du ikke føler dig klædt på til de fire nøgleområder, som ledelse drejer sig om, når temaet er "at skabe og opretholde trygge rammer, fysisk som personligt", kommer Uni Coaching gerne til dig som leder, individuelt, eller til ledelsesgruppen.
Det, vi mener, har interesse i enhver ledelsesstil, er:
Det er enkelt at få disse abstrakte begreber gjort konkrete og integrerbare, i en kort dialog, som ved medarbejderudviklingssamtalerne. Du har brug for som leder at vide, hvad der foregår både personale- og produktionsmæssigt. Kunsten er at stille de rigtige spørgsmål og her ud fra at kunne fokusere på det, der skaber det største løft, overkommeligt og realiserbart, for den enkelte og for virksomheden.
Et lille kig ind i coachingens verden vil klæde dig på til at være "the why-guy", som det bl.a. kaldes af Anthony Robbins. "hvordan" -attituden er den attitude, der fokuserer på, hvad det er, der ønskes, og hvordan man kommer derhen, overkommeligt og realiserbart. For dig som leder er det væsentligt at gøre dig klart, hvilke spørgsmål, der genererer et fokus hos en enkelte, i stedet for at beklage eller bebrejde, hvorfor eventuelle mål ikke allerede er nået, eller hvorfor motivationen forekommer dalende.
Som leder er det af stor vigtighed, at du kan registrere det, der foregår i den aktuelle situation og kan guide dine medarbejdere, så de hver især tager personligt ansvar for egne funktioner. Når du kan registrere den aktuelle situation som leder, og på en imødekommende og respektfuld måde giver udtryk for dette og via dine spørgsmål sætter et nyt fokus, gør du både dig selv, din virksomhed og dine medarbejdere en stor tjeneste.
Måske forekommer dette en kende abstrakt, men jeg håber, at vi har vakt din interesse. For naturligvis er det muligt at løfte enhver situation, man befinder sig i.
Og netop som leder er det animerende og motiverende at bemærke en lidt fastlåst situation. For det er her, at lederegenskaberne jo kan komme virkeligt til udtryk.
Og det er her, at man kan lave det, som ethvert menneske har brug for, nemlig:
-
Små
-
Sikre
-
Synlige
-
Succeser
Hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching
GHTime Code(s): nc ncGemt under Ledelses coaching af
Konflikter – konflikthåndtering og konfliktløsning på arbejdspladsen.
Jeg møder mange ledere i mit coachingarbejde, der tumler med konflikter. Konflikter, der udspiller sig på arbejdspladsen, til daglig.
- Jeg hører ledere, der i deres vagtplanlægning bruger tid og kræfter på at tage højde for, at nogle medarbejdere ikke kan arbejde sammen, og at dette derfor må undgås.
- Jeg hører ledere, der taler om, at det er svært at give ros og ris, og at det tit mange gange er lettere at lade være.
- Jeg hører ledere, der taler om, at der er dårlig team spirit, og at det efterhånden snart er svært at finde ud af, hvad der er det rigtigste og det mindst forkerte at gøre.
- Jeg hører ledere, der har på fornemmelsen, at personalet taler om vedkommende, og at det kan være svært at gå ind i frokoststuen/rygerummet eller lignende.
- Jeg hører ledere, der taler om, at det da ikke kan være rigtigt, at man skal behandle folk med fløjlshandsker, og at det er belastende i længden at skulle tale så pænt til folk, når de bare sygemelder sig, og kommer med dårlige undskyldninger ved forsinkelse.
- Jeg hører mange gode folk, som er ledere, der på den ene eller anden måde befinder sig i forskellige konflikter. Og synes, at det er svært at håndtere disse.
I den næste tid vil du på Uni Coaching og her på webbloggen kunne læse om konflikthåndtering. Temaet "at være konfliktsky" og "hvordan man tager hånd om konflikter" vil være i centrum.
Hvorfor?
Fordi det mange gange er væsentligt at kende til de psykologiske mekanismer, som er i spil, når man defineres som leder. Mange har brug for en leder, og der sendes adskillige projektioner af sted. Nærmest som i en familie, hvor forældrene skal være synlige og venlige for at børnene har tillid og respekt for disse. Lidt enkelt beskrevet gælder det også på en virksomhed, i et team. Er lederen konfliktsky, eller for heftig i sine "skideballer", vil det blive noteret. Og den Team Spirit, man som leder så kan forvente, vil handle om manglende motivation, dårlig modstandsdygtighed, flere sygedage, samt brok og sladder på arbejdspladsen.
- Lederen er kulturbærer, og derfor er det væsentligt hyppigt at være tro mod egne signaler og stemninger, samt at forstå den feedback, der kommer, passivt som aktivt fra medarbejdere. For det ene skal ikke udelukke det andet. Men netop: Sidder du som leder og opfatter dig selv som værende konfliktsky, og oplever du, at det er svært at give ris og ros, så kan du være sikker på ,at dette tema har en effekt i din personalegruppe.
Coaching vil i en sådan situation være optimalt. Tænk over det. Tør du lade være med at gøre noget ved det?
Hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching
-
Til hovedsiden om: Konfliktløsning – Konflikter på arbejdspladsen
Eller til siden
GHTime Code(s): nc ncGemt under Ledelses coaching af