Den manglende selvtillid er et af de elementer, som spiller ind, også i situationer vedrørende eksamen.
For at du selv kan bygge en selvtillid op, så du stoler på dig selv og dine egne evner, er der nogle helt konkrete ting, du kan gøre, så du selv har styr på at håndtere og mindske en eksamensangst.
Det er naturligt at føle en vis frygt for eksamen, især hvis man har nogle dårlige oplevelser bag sig.
Men hvis en eksamensangst bliver så stærk, at man har svært ved at sove, svært ved at koncentrere sig og alt for hyppigt plages af tanker om den forestående eksamen, må man gøre sig klart, at nu må man "komme ind i kampen", som det så populært kaldes.
Jeg mener, at man skal forholde sig til situationen og gøre sig klart, at det er en træning, mentalt som fysisk, at håndtere opbygningen af sin selvtillid, så man føler sig så modstandsdygtig, at man også kan håndtere eksamen..
5 tips til dig, som er klar til at ville overvinde din eksamensangst og bygge din selvtillid op.
1. Dyrk motion hver dag:
- I forberedelsestiden, og her mener jeg ugerne før eksamen, skal du dagligt dyrke motion. Mindst 15 minutter.
Om du løber, sjipper, svømmer, styrketræner mv, laver mave-eller armbøjninger derhjemme, er underordnet. Sørg for at være fysisk aktiv, også før du sætter dig til bøgerne.
På selve eksamensdagen er det mere end gavnligt, at du igen i mindst 15 minutter dyrker motion. Forklaringen og grunden er, at du øger produktionen af dopaminer og serotonin i kroppen, hvilket er de gavnlige hormoner, der sikrer dig overblik, sammenhæng og, optimisme og modstandsdygtighed.
2. Notèr dig situationer fra dit liv:
- Vor du har præsteret og har været tilfreds med det, du præsterede. Det kan være i eksamenssituationer eller helt andre situationer. Hav en liste over sådanne succes-oplevelser. Og gennemgå den, inden du sætter dig til at læse.
Find mindst 10 af sådanne succes-oplevelser.
3. Nulstil din hjerne. Og tvivl på din tvivl:
- Når man skal til eksamen, kan man hvis man er plaget af eksamensangst, spekulere og bekymre sig meget. Gældende for de fleste er, at de tænker i det, jeg kalder "hvad nu hvis"-tanker.
Tanker som "hvad nu hvis det går galt", "hvad nu hvis jeg besvimer", "hvad nu hvis jeg ikke klarer den", "hvad nu hvis jeg er usammenhængende", "hvad nu hvis jeg ikke kan svare på spørgsmålene" osv.
I en sådan situation vil jeg anbefale dig at gøre to ting.
For det første skal du nulstille din hjerne, forstået på den måde, at du ved at tælle baglæns, langsomt fra 100 til 0, kommer ind i en roligere tankegang. Selvom der kommer spekulationer under din neddtælling, så vend tilbage til tallene. Tæl langsomt inde i hovedet og bemærk også, at du kan trække vejret regelmæssigt igen.
Når du kommer til 0, så tag spekulationerne/tvivlen og gør dig klart, at du har et valg.
Vælg, at du vil tvivle på de spekulationer, du har i stedet for at gentage dem igen og igen.
Når du eksempelvis tænker "hvad nu hvis jeg dumper", så kig tvivlen i øjnene og svar tilbage". Ja og hvad nu hvis jeg ikke dumper". Osv. osv..
Tag tvivlssætningerne én for én, og gør dig klart, at det er dig, der er frue eller herre i dit eget hus, og at man ikke bare skal lade en tvivl eller eksamensangst styre en, men styre den i stedet.
Og det er langt mere konstruktivt at tvivle på sin tvivl end at tro på den. Det er et valg, du skal tage..
4. Tænk konstruktivt på eksamenssituationen:
- Når du tænker på eksamenssituationen, så se den som en god film. Som du er producer eller instruktør på.
Vælg at tænke klare og konstruktive billeder, hvor du kommer ind, med smil på læben, med overskud og sikkerhed i din udstråling, vælg at se, at du taler og tænker sammenhængende og klart, og se, at du når du igen forlader eksamenslokalet, er rolig og glad.
Se denne film igen og igen.
Når frygtscenarierne dukker op, så skyd dem væk og se denne gode film i stedet for.
Selv om du i starten synes, at det er ren fantasi og ikke i tråd med virkeligheden, så bliv ved. Træning gør mester. Og træning skaber nye og bedre følelser..
5. Forbered dig:
- Gør dig dit pensum klart. Del det op, så det bliver overskueligt for dig, hvor meget du skal læse pr. dag.
Overhold denne tidsfrist.
Forbered din intro i eksamenslokalet, så du er fortrolig med det første, der bliver sagt. Fordi det bliver sagt af dig.
Eksamensangst er kun til for at blive overvundet.
Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Tilbage til hovedsiden:
GHTime Code(s): nc ncGemt under Personlig Coach af 
Stress og motivation til at gøre noget ved det.
Til et foredrag af Arne Nielsson, som jeg deltog i onsdag den 2. maj, blev det blandt meget andet fortalt, at fremtidsforskerne har vurderet, at de sygdomme, som vesteuropæerne dør af i 2020 er hjerte-kar sygdomme og stress. Til forskel fra den nuværende situation i 2007, hvor dødsårsagerne er hjerte-kar sygdomme og cancer.
- Denne tankevækkende information betyder, at vi må kunne forholde os meget mere aktivt med hensyn til stresshåndtering end nogensinde før, for at sikre os, at vi ikke ender som en del af en trist statistik.
Når man på en forårsdag i maj 2007 sidder og lytter til morgenregnen, der falder på ruden, og kattene leger i baggrunden, synes stress som en fjern faktor. Men set i lyset af, at det for bare 15 år siden kun var topledere, der fik stress, og til i dag, hvor uhyre mange mennesker kæmper med at kunne skabe og opretholde følelsen af sammenhæng, i en travl, men ikke-stresset hverdag, giver fremtidsalarmen nogle perspektiver.
Stress er kommet for at blive, og hver af os må gøre noget ved det.
Heldigvis er der mange, der arbejder med at nedtone stress i deres hverdag.
Og det er væsentligt at se på modellen, som jeg kalder De 5 S`er.
- S for søvn
- S for sport
- S for sociale relationer
- S for sex
- S for sult
Den ovenstående håndfuld S`er fortæller om, at vi som voksne mennesker må lære os selv, at vi I en hverdag og I en arbejdsuge må forholde os til at få en god og givende nattesøvn. Vi må have regelmæssige og nærende måltider. Vi må bruge motion som et middel til blandt andet at styrke vores krop og hæve produktionen af de naturlige antidepressive stoffer serotonin og dopamin. Vi må dyrke noget smuk og inderlig sex og have sociale relationer.
Det er 5 gode leveregler. Og et arbejde bør aldrig blive så vigtigt, at disse leveregler nedprioriteres. Det er god og sund fornuft. Det kræver noget af dig, og af mig, men det kræver også noget at lade være.
Der er mange af mine fokuspersoner, som arbejder med at håndtere stress, som kun får dækket deres sociale behov via arbejdet eller Facebook, som spiser alt for tilfældigt, og hvis største sportsudøvelse er i liggende stilling på sofaen, med en fodboldkamp i baggrunden.
Det gør, at jeg arbejder med motivation med hensyn til stresshåndtering. Fordi nogle er blevet så stressede, at det er svært bare at overskue, hvordan de 5 S`er kan prioriteres op i en hverdag.
Det spørgsmål, der løfter motivationen og gør det klart for den enkelte, hvorfor de overhovedet skal forholde sig til deres nuværende situation og ikke udskyde muligheden for at håndtere deres stress, er:
- Hvad er værdien af at få integreret de 5 S? er i dit liv?
- Hvad koster det at lade være?
- Hvad er mest overkommeligt at gå i gang med?
- Hvem vil du fortælle om dit projekt, og måske gøre nogle af aktiviteterne sammen med?
- For hvem har det betydning, at du håndterer din stress, udover dig selv?
Blandt andet.
Da jeg for nylig arbejdede med en gruppe i teambuilding-regi, tog vi temperaturen på teamets stress. Udover de søvnforstyrrelser, som mange beskrev, var der nogle kvinder, der fortalte, at de kun registrerede deres tanker, men at de ikke kunne mærke deres krop. Der var nogle, der beskrev så stor en rastløshed, at det nærmest mindede om angstlignende tilstande. Og flere beskrev, hvordan deres alkohol- og tobaksforbrug faktisk var kommet højere op, end de egentligt brød sig om.
Stress har mange udtryksformer. Og til de, der ikke kan mærke deres krop, er især det S, der står for sport, og det S, der står for sex, vigtige esser at have med sig.
Det er i kroppen, at livsenergien flyder, og det er her, at vi mærker de følelser, som vi har brug for at mærke.
Kom ind i kampen.Så du undgår at blive en uheldig del af en statistik.
Kontakt evt. Unicoaching.dk for foredrag om stress og motivation, kursusdage og individuel stresscoaching.
Hilsen
Christel sonne Rasmussen
Opdateret august 2011
GHTime Code(s): nc nc nc
Gemt under Personlig Coach af
Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid af Arne Nielsson.
Arne Nielsson, der både er kendt som verdensmester, national mester og OL-medaljevinder indenfor kanoroning, er også forfatter, foredragsholder og coach.
-
I bogen "Viljen til sejr" fortæller Arne Nielsson dels om sin egen udvikling, om kunsten at motivere sig selv og andre samt viljen til at holde fokus på det højeste mål.
Jeg har læst Arne Nielssons bog flere gange, og nyder de enkle og mundrette formuleringer, som beskriver stor livsindsigt og givende pointer på en naturlig og direkte måde, hvor alle kan være med.
- Jeg betages af den kultur, der findes i sportsverdenen, som Arne Nielsson kalder "hænderne over hovedet"-kulturen. Evnen til at dele sin begejstring og udtrykke og vise sin glæde, når det er gået godt. Og ikke blot, som så mange gange i erhvervslivet, at fejre store succeser ved at spise wienerbrød eller kage.
- Jeg betages af evnen til at sætte sig mål, finde værdien i sine mål og derigennem at opretholde motivationen og lære lige så meget af sine succeser som af sine fejl.
- Jeg betages af de enkle og givende modeller, som Arne Nielsson redegør for i bogen. Og selvom det er gammelkendt viden, at energien følger fokus, det vil sige, at vi får øje på det, vi fokuserer på, ja så bliver det aldrig en forældet viden. Vil vi finde de 5 ting, der er gået godt, når vi kommer hjem, eller vil vi fokusere på det, vi ikke nåede, eller det, som vi kalder fejl. Det er her, at vi har et valg. Og det valg skal man være sig bevidst. For det valg skaber vores virkelighed – vores fremtid.
Arne Nielsson peger på, at både den negative og den positive stemning smitter. At det dårlige som det gode humør smitter.
Det ved vi jo godt, men det er givende at få understreget, at vi ikke bare skal sætte os tilbage og vente på, at nogen underholder os. Den, der kan skabe og opretholde glæden, er vinderen. Den, der kan skabe og opretholde et godt humør er den mest fleksible. Og den mest fleksible styrer et system. På en konstruktiv måde.
Arne Nielsson taler ikke om, at vi blot skal juble rundt og være positive for enhver pris. Arne Nielsson taler om og giver redskaber til, hvordan den enkelte selv har indflydelse på sin dag, på sine præstationer, på sine omgivelser.
Bogen er en lille perle. Med en fin litteraturhenvisning til dem der gerne vil læse mere.
Arbejder du med coaching, og/eller ønsker du en personlig coach, er der mange ideer til at lade sig inspirere.
- Herfra skal derfor lyde en opfordring til at læse denne fine bog. Skrevet af en mand, der har gjort og stadig gør en forskel. Og skrevet af en mand, der ved, hvad han taler om.
Det er altid befriende at høre og læse om et menneske, der selv har oplevet det, han beskriver.
God læselyst.
GHTime Code(s): nc ncGemt under Bøger af
Samarbejde - teambuilding og udvikling af samarbejde.
Et godt samarbejde imellem personalet – personalegrupper skaber arbejdsglæde.
Samlet bruger vi mange år af vores liv på at arbejde. Ifølge Arne Nielsson bruger vi opregnet til fuld tid ca. 20 år af vores liv på at arbejde. Det gør arbejdslivet til en stor og vigtig part af vores tilværelse.
- Og dette understreger behovet for og vigtigheden af, at vi trives på vores arbejde og med at arbejde.
- Og understreger behovet for og vigtigheden af at det samarbejde, der er i spil, på vores arbejdsplads(er), er værdifuldt, fremmende og givende. .
Som coach og konsulent kommer jeg til mange arbejdspladser, hvor ønsket om et bedre samarbejde står øverst på ønskelisten. Arbejdspladser, der ikke er interesseret i kanindræberkurser, men interesseret i, hvordan et enkelt team bliver bedre til at samarbejde internt, men også, hvordan personalegrupper og eller afdelinger får øget og fremmet evnen til at opnå et godt samarbejde.
Der er mange elementer i et godt samarbejde.
Hvis du som læser dette, tænker tilbage på stunder eller perioder, hvor du oplevede et godt samarbejde på din arbejdsplads, vil du sikkert komme i tanke om, at kommunikationen var god, trygheden var god, fællesnævnere var tydelige, motivationen var i top og der var klare, enkle og konstruktive meldinger imellem personalegrupper og ledelse. Blandt andet.
Når man som coach drister sig til at spørge ledere, hvorfor de har ansat negative medarbejdere, siger de hovedrystende, at de da ikke har ansat negative medarbejdere. Og når man oveni spørger ledere, om de har været lige så negative i starten af deres karriere som nu, benægter de det naturligvis. For det har ikke været sådan. Mennesker, der ansættes, er positive. Ledere er positive. Men hvis og når graden af belastninger stiger, eller man ikke får løst små konflikter eller uoverensstemmelser i tide på arbejdspladsen, kan en negativitet vokse og true et godt samarbejde.
Når jeg som coach kommer til en virksomhed, tages der fat i tre grundlæggende principper:
- Klar og konstruktiv kommunikation
- Fællesnævnere
Og - En anerkendende kultur
Udover oplæg og øvelser, og dialog om den nuværende situation og den ønskede situation, tages temperaturen på det nuværende samarbejde. Fordi der må være plads til det, som fylder eller nedtoner det gode samarbejde, så nøglerne til hvordan de hverdage, der jo er flest af, atter kan højes. Så den enkelte tager ejerskab for at ville et bedre samarbejde, og så det bliver tydeligt, hvad værdien af et bedre samarbejde er.
Det, der jo netop adskiller en arbejdsplads fra et familieliv, er jo netop, at vi ikke har valgt de personer, vi skal arbejde – samarbejde sammen med. Og dette aspekt gør, at man må genlære, hvis man har glemt evnen, at kunne være venlig uden nødvendigvis at skulle være ven med ens kolleger eller leder, og at man kan være personlig uden at være privat. Og ved at gøre sig klart, hvilke fællesnævnere alle på arbejdspladsen har, bliver det mere tydeligt, hvad man kan være fælles om, i de timer, dage og år, man bruger på sit arbejde.
Det er en høj pris at betale, at være på en arbejdsplads, hvor samarbejdet ikke er gunstigt.
Der er meget at gøre. Og hellere gøre det nu end senere.
Hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching
Kolding
September 2011
Til hovedsiden:
Videre forløb omkring:
Læs andre indlæg i kategorien:
GHTime Code(s): nc nc
Gemt under Teambuilding af
Vi ved det godt som mennesker. At vores livskvalitet og arbejdsglæde primært er vores eget ansvar.
Hvor vi placerer os og hvornår og hvordan er, når alt kommer til alt, op til os selv.
Naturligvis bliver vi påvirkede af andre, og vi påvirker også selv andre, men hvordan vi optager det, vi møder, og hvordan vi forholder os til det, er vores eget ansvar. Mange mennesker mener, at det at være voksen er at kunne tage ansvar. Og det at tage ansvar og igangsætte handling ud fra de omstændigheder, man befinder sig i, bliver i mange tilfælde det, som coaching drejer sig om.
At jeg har valgt at skrive om ansvar og det at tage ejerskab handler om, at jeg i min coaching, individuelt som i grupper, møder rigtigt mange dejlige mennesker, der gerne vil tage ansvar, men er i situationer, som de beskriver som værende fastlåste.
Eksempler på fastlåste situationer kan være:
- Jeg vil gerne have større arbejdsglæde, men der er nogle kolleger, der bliver ved at være negative, og det ødelægger mit humør.
- Jeg synes, at vores personalegruppe fungerer fint, men når vi henvender os til ledelsen, bliver vi hverken hørt eller forstået, og det skaber en stor frustration, at topledelsen er så ignorant.
- Jeg ved, at jeg er god til mit job, og har været på arbejdspladsen i nogle år, men det er som om,at den gruppe kolleger, der har været der i meget længere tid, ikke rigtigt vil byde de, der er ansat senere, ind. Det gør, at jeg tit går på arbejde med en knude i maven.
- Jeg er som leder vant til mange forstyrrelser, og kan godt håndtere dem, men det er altså tungt, når medarbejderne blot sætter et surt fjæs op, når jeg kommer med nye tiltag".
Og mere personligt relaterede eksempler:
- Jeg kan godt lide min mand, men når han ikke har lyst til at snakke om tingene, ja så bliver jeg topfrustreret. Når vi så endelig har talt sammen, og han har lovet at lave om på nogle ting, varer det kun i et par uger, og så er vi tilbage ved status quo!
- Vores parforhold er en rutschebane. Når vi har det godt, har vi det supergodt, og når vi har det skidt, har vi det rigtigt skidt. Jeg synes, at det er så oplagt, at min partner forstår, at der ikke skal ret meget til, for at vi kan have en god stemning men min partner vil ikke lave om på sig selv.
- Jeg kan godt lide at gå i skole, men der er mange, der er efter mig, fordi jeg siger min mening. Og det kan godt betyde, at jeg har svært ved at sove om natten, fordi jeg spekulerer på, hvad jeg skulle have sagt i stedet for. Hvis de andre bare var lidt mere tolerante og forstående, ville jeg sove meget bedre og føle mig meget mere fri".
Osv osv.
For der er eksempler nok. Stort set ikke andet. Eksempler på situationer, hvor et menneske oplever sig fastlåst eller bremset ned af andres adfærd. Og hvor det enkelte menneske eller den enkelte personalegruppe er kommet frem til, at hvis bare den anden part ændrede noget, ja så ville hele situationen løsnes.
Og det er jo netop derfor, at situationen er fastlåst. For vi kan ikke blot ved at ønske det, ændre noget i vores omgivelser. Der er ingen fejl på, at vi har interesse i, at andre laver noget om og har en eksempelvis mere konstruktiv attitude og adfærd. Men det er jo, som eksemplerne beskriver, ikke nok at have interesse i, at andre ændrer sig. For hvor bliver det enkelte menneske eller den enkelte gruppes egen ansvarlighed af?
Den største del af mit arbejde i coaching af individuelle personer og i coaching af grupper er derfor at afklare, tre områder:
- Hvad har du indflydelse på?
- Hvad har du interesse i at have indflydelse på?
Og - Hvad er værdien af at have indflydelse på andre?
For at den enkelte person eller gruppe begriber, at man fra situation til situation må tage ansvar for egen tilstand og gøre sig klart, hvad der overhovedet er realistisk at gøre. Det er nemlig afgørende for os, at vi ved, hvad vi kan have indflydelse på. Og det er afgørende, at vi gør os klart, om vi selv har mulighed for at få indflydelse på det, vi har interesse i.
I eksemplet med personalegrupper og kommunikationsproblemer må den enkelte gøre sig klart, hvorvidt det er muligt at skabe en vinder-vinder situation i stedet for blot at blive ved at frustreres over, hvorfor de andre eller ledelsen ikke bare er mere konstruktiv. Samtidig med, at man fra situation til situation må overveje, "har jeg indflydelse på denne situation lige nu" – og bemærk, at jeg skriver "lige nu", så man, hvis ønsket om indflydelse fortsat er der, men ikke er muligt i den enkelte situation, så må afklares.
Et eksempel kan være, at en person står på sin arbejdsplads og bliver frustreret over, at der ikke er sat det lys op, som var blevet lovet. Elektrikeren og ledelsen er ude af huset. Personen må gøre sig klart, at der stadig er interesse for at få lyset sat op, men det er ikke muligt lige nu. Og personen må da afklare, hvornår det er muligt at få indflydelse på, at lyset sættes op. Så det ikke glemmes, men parkeres og kan blive formidlet på en konstruktiv måde på et senere tidspunkt, som personen selv kan fastsætte.
Det bliver meget mere konstruktivt og skaber en langt større følelse af sammenhæng, hvis man gør sig klart: hvad man kan få indflydelse på lige nu. Og det gør, at det bliver lettere, – jeg skriver ikke let, men lettere at navigere igennem en arbejdsdag.
Der spildes oceaner af energi på at brokke sig, og der bruges oceaner af energi på at blive i fastlåste situationer. Derfor slår jeg gerne et slag for, at man lærer at håndtere situationer, hvor man nok har interesse, men ikke indflydelse. Tag det ansvar at forholde dig til situationen her og nu, gør dig klart om du har indflydelse på det, du har interesse i, og vid, at du altid har indflydelse på din egen tilstand.
Dette er en stor træning for mange. Men hvis man gør sig klart, at det at træne at holde fokus på det, man har indflydelse på, og at gøre sig klart, om man kan få indflydelse på det, man har interesse i, er et excellent redskab, der både mindsker stress, mindsker frustration og dermed øger følelsen af sammenhæng. Og det er følelsen af sammenhæng, vi har brug for, i vores private liv og på vores arbejde.
Har du lyst til at høre mere om dette emne. Og få redskaberne specificeret, så det at tage ansvar, individuelt som i grupper, bliver muligt, kan du kontakte Uni Coaching.dk for nærmere information.
Med venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
GHTime Code(s): ncGemt under Coaching af
1. Generelt om feedback
Feedback betyder tilbagemelding, at melde tilbage, hvad man har observeret.
Et væsentligt led i kommunikationsprocessen er feedback. Desværre er det ikke altid så enkelt at håndtere dette begreb. I det følgende gives en skematisk oversigt over de forskellige former.
- At modtage feedback:
- At få noget at vide om, hvordan jeg med min adfærd virker på mine omgivelser.
- At give feedback:
- At fortælle en anden noget om, hvordan han/hun med sin adfærd virker på mig.
- Positiv feedback:
- Når observationer og reaktioner gives til en person, således at muligheden for at nå nogle ønskede mål øges.
- Negativ feedback:
- Når feedback gives på en sådan måde, at uhensigtsmæssige handletendenser forstærkes, således at det bliver vanskeligt for modtageren at nå sine ønskede mål.
At modtage feedback.
Vanskeligheder ved at modtage feedback:
- En person kan ikke få udbytte af feedback, hvis han/hun føler sig angrebet, kritiseret, kontrolleret eller straffet, eller hvis han/hun føler, at man prøver at overtale ham/hende til et eller andet.
Hvordan reagerer man over for feedback:
- Man forsvarer sig og giver igen på samme måde.
- Man kan indskrænke sin udfoldelse for ikke at få "flere hug".
- Man kan overhøre det, der bliver sagt, eller kun høre, det man vil høre.
- Man kan fornægte værdien af feedback – ("han kender mig slet ikke, som jeg er").
- Man kan ændre sin adfærd ved at korrigere den. Eventuelt ved at man forsøgsvis eksperimenterer lidt med nye adfærdsformer, indtil virkningen er fremkommet
Den måde, man reagerer på feedback på, er bestemt af den måde, hvorpå man oplever den - enten som et angreb – eller som en hjælp.
At give feedback
Hvorfor ønsker vi at give feedback til en person?
- For at straffe eller kontrollere?
- For at dirigere ind på den vej, vi selv anser for rigtig?
- For at demonstrere "bedreviden"?
- For at få afløb for vores følelser?
- For at øge den andens muligheder for at nå de mål, som han/hun selv sætter?
Hvilke vanskeligheder er der ved at give feedback?
- Normer kan forbyde direkte at udtrykke visse følelser.
- Man kan frygte, at feedbacken virker sårende eller fornærmende.
- Man kan være bange for, at hensigten med eller indholdet af feedbacken bliver misforstået.
- Man savner et tilstrækkeligt vurderingsgrundlag og vil ikke være uretfærdig.
Vurderende feedback.
Her bruger man i udstrakt grad sit eget vurderingssystem til at karakterisere andre f.eks.:
- Jeg kan ikke lide det, du gør osv..
- Du skulle meget hellere.
- Denne type feedback vil snarere skabe barrierer og forsvar end indlæring, ændring og udvikling.
Beskrivende feedback:
- Ikke-vurderende feedback.
- Objektivt beskrivende feedback.
- Her beskriver man objektivt, hvad der sker – (f.eks.:"Du har talt uafbrudt i to timer",
"Du slutter altid med ikk`", osv.).
Subjektivt vurderende feedback:
- Her fortæller man, hvordan man selv reagerer f.eks:
- Jeg har hørt dig sige…
- Det virker på mig
- Jeg har vanskeligt ved at forstå det, du siger osv.
- Og endnu et eksempel:
- Når du taler, bliver jeg irriteret" – i modsætning til: "Du taler på en irriterende måde".
Disse to typer (beskrivende og subjektivt) giver mulighed for at skabe indlæring og udvikling, idet de overlader til personen selv, om han/hun vil ændre sig, og hvordan han/hun vil gøre det. Det bliver lettere at forstå den feedback, som fås bl.a. fordi man ikke straks bringes i forsvarsposition.
Regler for feedback – hvad menes der her?
- Feedback må ikke være vurderende – (men gerne subjektivt vurderende)
- Feedback skal helst dreje sig om konkret oplevet adfærd, ikke om personer generelt.
- Feedback skal helst komme umiddelbart efter, at den adfærd, som det drejer sig om, har fundet sted.
- Hver person kan kun give udtryk for sin personlige opfattelse, ikke for andres – (heller ikke gruppens)
2. At give og modtage konstruktiv feedback.
Feedback er en effektiv måde at lære mere om sig selv på – og om den virkning, vores adfærd har på andre.
Konstruktiv feedback øger ens kendskab til sig selv, giver en muligheder at vælge imellem med hensyn til adfærd og opmuntrer dig til udvikling. Derfor er det vigtigt at lære at give og modtage konstruktiv feedback.
At give konstruktiv feedback:
1. Start altid med det positive:
- De fleste har brug for opmuntring, brug for at vide, at de gør noget godt. Start derfor med at fortælle, hvad den anden har gjort godt.
- Jeg kunne godt lide den måde, du lyttede til John, men der var en bestemt lejlighed, hvor det forekom mig, at du lavede en antagelse om ham uden at få den checket.
Vor kultur har en tendens til at understrege det negative og lægge vægt på fejltagelser og mangler snarere end på styrke. Vi overser ofte det, som vi kan lide, eller det som var godt. Hvis det positive omtales først, er vi mere tilbøjelige til at lytte til og tage ved lære af feed-back.
2. Vær specifik:
- Søg at undgå generelle kommentarer, som ikke rigtigt kan bruges, når det gælder om at udvikle sine færdigheder. Udsagn som "De var glimrende", "Det var dårligt" kan være behagelige eller frygtelige at høre, men de giver ikke detaljer nok til at kunne bruges til at lære noget nyt, fordi sådanne udsagn er uspecifikke, som ikke fortæller, hvad der var "glimrende" eller "dårligt".
Få derfor fat i, hvad det var, personen konkret gjorde, og som fik dig til at vælge at bruge ordene "glimrende" eller "dårligt".
- Den måde, du stillede det spørgsmål på lige på det tidspunkt i samtalen, var mægtig godt timet.
- Fra det synspunkt forekom det mig, at du tvang dine egne værdier ned over den anden person.
- Specifik feedback giver bedre mulighed for at lære.
3. Referer til adfærd, som det er muligt at ændre:
- Det hjælper ikke en person at få feedback om noget, som vedkommende ikke kan vælge at ændre: "Jeg kan virkeligt ikke lide dit ansigt / – størrelse / klodsethed / facon osv.". Det kan den anden ikke gøre noget ved.
En bemærkning som: "Det ville være godt, hvis du smilede lidt mere / så på mig, når du taler" og lignende, kan den anden bruge til at dygtiggøre sig.
4. Tilbyde alternativer:
- Hvis du giver negativ feedback, så nøjes ikke med at kritisere, men kom med forslag til, hvad personen kunne have gjort i stedet for.
Vend den negative kritik til positive forslag. – "Det, at du blev siddende, da Anne kom ind virkede ugæstfrit. Hvis du var gået over til hende og havde hilst på hende, ville hun have haft det rarere".
5. Vær deskriptiv snarere end vurderende:
- Fortæl den anden, hvad du så eller hørte og om den effekt, det havde på dig snarere end blot, at noget var "glimrende", "dårligt" osv. – "Den stemmeføring, du sagde det med, fik mig til at føle, at du levede dig ind i problemet". Denne feedback er meget mere nyttig end blot: "Det var godt".
6. Ej din egen feedback:
- Det er så let at sige til den anden: "Du er……." Og dermed antyde, at du afgiver en almen vurdering, som alle i hele verden er enige om. Det eneste, vi kan give, er vores egen private mening. Derfor er det vigtigt, at vi selv tager ansvaret for den feedback, vi giver. Begynd din feedback med "Jeg" eller "efter min mening" – så undgår du at give den anden indtryk af, at du formidler en "kosmisk" vurdering. Den anden ved nu, at det er dig, der har en mening eller vurdering.
7. Efterlad den anden med et valg:
- Feedback, som kræver forandring eller som lægges meget tungt på den anden, kan vække modstand, og det passer ikke til den fornemmelse, vi hver især har om, at vi er selvstændige og ejer og behersker os selv. Dygtig feedback giver folk informationer om dem selv på en måde, som giver dem et valg. Om de vil bruge feedbacken eller ej – det er noget, de selv bestemmer. Det kan være godt at undersøge konsekvenserne af enhver beslutning om at ændre eller ikke ændre noget, men det betyder ikke, at du kan eller skal foreskrive forandringer.
8 Tænk på, hvad din feedback fortæller om dig selv:
- Feedback siger lige så meget om den, der giver feedbacken, som om den, der modtager feedbacken. Den siger en hel masse om dine værdier, og om hvad, du fokuserer på ved den anden. Derfor kan vi lære noget om os selv, hvis vi lytter til den feedback, vi giver andre.
3. At modtage feedback
1. Lyt til feedbacken snarere end med det samme at forsvare dig imod den:
- Det kan være ubehageligt at få feedback, men vi ville være fattigere uden.
Andre mennesker kan tænke ting om os, som de ikke siger til os, og som derfor ikke hjælper os i vores udvikling. Husk, at de andre har deres mening om dig og de har deres opfattelse af din adfærd, og det kan være en hjælp at blive informeret herom. Men husk, at du har ret til at have din egen mening, at du kan vælge at ignorere, hvad andre mener om dig, fordi det er uden betydning, irrelevant eller går på en adfærd, som du af en eller anden grund ønsker at holde fast ved. Når alt kommer til alt, er vi jo ikke vores adfærd. Men mennesker, der har forskellige former for adfærd.
2. Vær klar over, hvad der bliver sagt:
- Lad være med at drage for hurtige konklusioner eller omgående at gå i forsvar, for så forkorter folk deres feedback, og du kan ikke bruge den fuldt ud. Vær sikker på, at du forstår feedbacken, før du reagerer på den. En nyttig teknik kan være at reformulere feedbacken for at checke, at du har forstået feedbacken fuldt ud.
3. Check hos andre snarere end blot at lytte til en enkelt:
- Hvis der kun er èn kilde til feedback, tror vi måske automatisk, at den pågældende persons mening deles af enhver anden. Men det kan jo være, at andre oplever os anderledes, og vi vil få et mere afbalanceret syn på os selv, hvis vi på den måde kan proportionere den feedback , vi får.
4. Bed om den feedback, du ønsker men ikke får:
- Feedbacken kan være så vigtig for os, at vi må spørge om den, hvis den ikke naturligt dukker op. Sommetider får vi kun feedback om en bestemt del af vores adfærd, men ønsker at få den også på andre områder – bed om den!
5. Beslut for dig selv, hvad du vil gøre med den feedback du får.
- Der skal to til at kende èn.
Vi har alle brug for at vide, hvordan andre oplever os for at udvide vort selvkendskab, som er ukomplet, hvis det kun indeholder vor egen version af os selv. Så vi kan bruge feedback til at udvikle os. Når vi modtager den, kan vi bedømme dens værdi for os og de konsekvenser, det kan have enten at ignorere den eller at bruge den, og til sidst kan vi beslutte, hvad vi gør med den. Hvis vi ikke træffer beslutninger om os selv og vor adfærd på baggrund af den, er den spildt.
Tak de personer, der har givet dig feedback. Vi kan have glæde af den, og i mange tilfælde har det slet ikke været let for den anden at give dig den. Det er vigtigt at forstærke og belønne feedback i enhver organisation eller ethvert forhold.
Hilsen
Christel sonne Rasmussen
Til hovedsiden om:
Læs også siden:
GHTime Code(s): ncGemt under Ledelses coaching af
Jeg var i aftes, onsdag den 2. maj, i Haderslev til foredrag med Arne Nielsson, den tidligere kaproer.
Det var en enestående oplevelse. Det er år siden, at jeg har hørt et så veltilrettelagt og sammenhængende foredrag, med så stor begejstring og indsigt, fortalt på et dansk, alle kunne forstå.
Og med stor respekt for Arne Nielssons måde at invitere publikum til at glædes, begejstres og overveje, hvordan man i sin egen hverdag, på jobbet som på hjemmefronten, kan gøre den lille forskel, det er at løfte stemningen.
På vej ud hørte jeg nogle, der sagde, at Arne Nielsson jo stort set ikke sagde noget, der ikke stod i hans bog. Til en vis grænse er det måske korrekt. Jeg har selv læst bogen "Viljen til sejr, harmoni i job, familie og fritid" 2 gange, og det var da en genkendelig glæde, der opstod, da temaerne om at ændre "find fem fejl"-mønsteret til "find fem succeser"- blev nævnt. Det var godt endnu en gang at få historien bag de dage, hvor vi tager hænderne over hovedet og lader vores gode humør smitte af på andre. Det var givende at høre Arne Nielsson beskrive private og faglige eksempler, så man blev ført til sin egen hverdag, for at overveje, hvor man ville lægge sit fokus og hvilken værdi det vil have for andre end én selv.
Det var givende at høre om de seneste resultater indenfor stressforskning, spændende at høre om de idrætsfolk, som Arne Nielsson coacher, og givende at bryde nogle grænser og give den hele armen i et rungende "Yes" og efter pausen komme ind med hænderne over hovedet eller på anden måde at vise sin begejstring..
Den form for foredrag, som Arne Nielsson repræsenterer, er en givende form.
Inspirerende og levende, med musik, sammenhængende formuleringer, humor, demoer, snak med sidemanden, kropslig udfoldelse og refleksion samt profleksion.
Jeg er selv coach og mener, at Arne Nielsson absolut er i den positive særklasse.
Indsigterne er enkle og basale, og sådan skal det også være. Ud til folket med glæden, så de selv tager ejerskab for den. Og glem så ikke, at der hvor skiftet sker, er når man implementerer, at det er træning, træning og atter træning at skabe og opretholde glæden, begejstringen, overskuddet, energien, den afstressende og fremmende tilstand hos sig selv og andre.
Der var i dag en person, der spurgte mig: hvad var det vigtigste, du tog med derfra?
Det var et godt spørgsmål, og gode spørgsmål fortjener gode svar.
- At jeg igen kom til at huske, at "man skal lære af sine succeser", satte meget i perspektiv.
Arne Nielson beskriver, at man naturligvis også skal lære af sine fejl. Når man har gjort sig klart, hvad man har lært, må man glemme dem, og komme videre. Men dette fokus på at lære af succeserne, af det der virkede, af det, der fungerede og løftede, er jo en indsigt, der i min model af verden placerer sig i verdensklasse.
Når man som jeg elsker ord og sammensætning af ord, er det en ren gave at have hørt et foredrag fra en vidende og jordnær herre, med erfaringerne og pointerne på plads.
Og befriende at Arne Nielsson gav sin ærlige mening.
Han blev bl.a. spurgt om, hvad man skulle gøre, hvis ens leder var negativ. Spørgsmålet blev stillet i en kontekst, hvor Arne Nielsson talte om den effekt, vi har på hinanden i en personalegruppe, familie mv. og at det er tankevækkende, at den stærkeste følelse kommer til at styre gruppen, hvilket betyder, at den negative stemning, hvis det er den stærkeste, lynhurtigt smitter den øvrige gruppe.
Arne Nielsson beskrev, at hans mening var, at man skulle finde sig et andet job, hvis en leder var og blev ved at være negativ. At gøre sig klart, hvilke kampe man ville kæmpe, men også at forlade området, hvis eller når en kamp var forgæves.
Tak til Anne Muxoll Søberg, Haderslev, for at have fået Arne Nielsson den lange vej fra Sjælland til Sønderjylland. Kæmpe godt initiativ.
Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Gemt under Blog - blandet af
Jeg tror ikke så meget på den højt besungne lykke, men i stedet på, at det er vigtigt og fremmende at være tilfreds. I sit liv, på arbejdet som privat.
Når alt kommer til alt mener jeg, at den enkelte har primært ansvar for selv at skabe og opretholde sin egen grad af tilfredshed, og når det så er sagt, er det lige så sand en indsigt at gøre sig klart, at man naturligvis påvirkes af de omstændigheder, der er til stede på en arbejdsplads.
Ledere ved, at der skal noget til, for at have tilfredse medarbejdere. Ledere ved, at tilfredse medarbejdere ikke kommer af ingenting, og i Uni Coaching har vi erfaring med, at netop det at udvikle en stresspolitik, at afholde kursusdage om stress og stresshåndtering samt tage stress alvorligt, har en absolut positiv indvirkning på tilfredshedsgraden hos medarbejderne.
Mange har i tidens løb, og vil fortsat gøre det, udsendt tilfredsheds- undersøgelser til medarbejderne, så de frit kunne afkrydse og give udtryk for, hvad de er eller ikke er tilfredse med. Den feedback, der kommer via en tilfredshedsundersøgelse, er dog lige så vigtig som undersøgelsen i sig selv. Og den måde, man som leder eller ledelse håndterer feedbacken på, har en indvirkning på, om tilfredshedsniveau højnes.
For som jeg ser det, er værdien af en tilfredshedsundersøgelse kun noget værd, hvis ledelsen konkret sætter initiativer, som er synlige og målbare i gang. Netop fordi jeg mener, at en sådan undersøgelse skal have fokus på at højne oplevelsen af trivsel. Det skal ikke kun være en evaluering eller et øjebliksbillede, men et arbejdsredskab.
Det gode ved en tilfredshedsundersøgelse er, at det bliver tydeligt, hvor der skal lægges en indsats.
- Er det i kommunikations- og informationsflowet, at der skal strammes op
- Dt i forhold til stressbelastningen, der skal gribes ind
- Er det dialogen imellem ledelse og medarbejdere, der skal tages fat
- Er det i de fysiske rammer, at tale skal omsættes til handling
- Er respekt, retfærdighed, tryghed og tillid tydelige værdier
- Svarer forventninger og krav til de ressourcer, der er til stede
Eller er det helt andre faktorer, man skal sætte optik på for at højne niveauet, så tilfredse medarbejdere bliver en effekt, der både er mærkbar og synlig.
Har I som virksomhed brug for at få rusket lidt op og kigget på den aktuelle situation, og vil I bruge coaching som værktøj, tager vi gerne en snak med hensyn til, bl.a. hvordan de tilfredse medarbejdere samt ethvert øvrigt aspekt bliver både mere realiserbart og enkelt.
Ring eller mail og hør nærmere om, hvad vi kan tilbyde netop Jer.
Venlig hilsen
Christel Sonne Rasmussen
Leder af Unicoaching.dk
September 2011
Til hovedsiden om:
GHTime Code(s): nc nc nc
Gemt under Teambuilding af
At gå på arbejde og være glad
At være på arbejde og vedblive at være glad
At gå hjem fra arbejde og være glad.
Ovenstående tre udsagn er et ønske for mange, og alligevel er der mange, der mener, at det jo ikke bare kan lade sig gøre.
Når jeg som coach har fokus på arbejdsglæde, arbejder jeg med begrebet "at være i godt humør". Fordi vi alle kender til at være i godt humør, og fordi vi via det gode humør kan gøre en stor forskel, for det smitter.
I coaching, hvor fokuspunktet er arbejdsglæde kommer der tit mange begrænsende overbevisninger og erfaringer frem. For når spørgsmålet "hvad er det, der gør, at du ikke allerede er i godt humør, imens du er på arbejde", stilles, er svarene mange.
Der svares blandt andet:
- Min chef er arrogant og gider knap nok hilse.
- Der er mange af mine kolleger, der sladrer, og det gør stemningen dårlig.
- Vi kan slet ikke nå alt det, vi skal.
- Jeg bliver hele tiden forstyrret, af telefoner der ringer og folk der kommer uanmeldt forbi.
- Jeg synes, at min løn er for dårlig, og en senere ansat end mig, får højere løn end mig.
- Der er aldrig tid til at slappe af, og vi får at vide, at vi må tage os sammen.
- Det er stressende med morgentrafikken, så jeg er helt færdig, når jeg møder på arbejde.
- Der er så mange, der klager, og klagerne ender altid på mit bord.
- Ledelsen forstår os slet ikke. Når vi kommer med selv rimelige krav, bliver de fejet af bordet.
- Jeg kan godt tvivle på, om jeg er god nok til mit arbejde. Jeg føler mig tit alt for usikker, og selv om jeg får kurser, er der ikke rigtigt tid til at få det nye stof integreret i min hverdag.
osv..
Naturligvis er det at føle arbejdsglæde et samspil af adskillige faktorer.
Og dog er spørgsmålet, om vi som mennesker ikke selv er i stand til at opretholde en arbejdsglæde, et godt humør, hvis vi ønsker det.
- Jeg anbefaler alle, der ønsker en større arbejdsglæde, at afklare, i hvor få/mange dage om ugen, at de vil gå hjem og være "kun" i godt humør.
- Og hvor få/mange dage, de vil gå på arbejde og være i så godt humør, at det smitter.Og at tage en beslutning om det. Og at afprøve, om det er muligt for dem.
Jeg mener, at det er muligt at sætte det fokus.
Og særdeles konstruktivt. Ikke fordi jeg mener, at vi blot skal være i godt humør for enhver pris, men fordi ethvert menneske må gøre sig klart, at vi skaber det, vi har fokus på. Det er jo sådan, at arbejdsglæde ikke kan proppes ind i os, af andre mennesker. Det er vores egen optik og vores egen mentale "filtrering", der er med til at få os til at afgøre, om en arbejdsdag skal være glad eller ej.
Prøv det af. I den næste arbejdsuge du har, sæt dig da et mål med hensyn til det antal dage, hvor du vil gå hjem fra arbejde og være i så godt humør, at det smitter. Beslut dig for, hvilke dage, det skal være, og læg mærke til, hvad der sker.
God fornøjelse
Med venlig hilsen
Christel sonne Rasmussen
Gemt under Blog - blandet af